PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Setiap organisasi tentunya mempunyai
berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut di raih dengan
mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai sumber daya yang
ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya factor yang menunjukkan keunggulan
kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya itu
dikelola.
Menurut Homawan Sutanto dalam
artikelnya tentang analisa jabatan mengatakan bahwa salah satu tugas manajemen
adalah untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki secara optimal.
Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu
mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi.
Manusia akan mau dan mampu bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada
posisi dengan jabatan dan sesuai menurut minat dan kemampuannya serta bilamana
ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu.
Tanpa pengetahuan yang memadai
tentang apa yang dilakukan oleh para karyawan atas pekerjaanya, organisasi
tidak akan membentuk prosedur sumber daya manusia yang efektif untuk memilih
,mempromosikan,melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan
(Henry Simamora, 2006;77). Hal ini mengkibatkan pengkajian dan pemahaman
pekerjaan melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan bagian vital
dari setiap program manajemen sumber daya manusia.
Analisis jabatan memang sangat
penting dalam organisasi untuk menempatkan orang pada suatu jabatan/pekerjaan
tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak merasa perlu untuk menbuat
uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua karyawan
pasti tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat kegundahan yang sangat
mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai
dengan apa yang di bayangkan,selain itu karyawan terkadang merasa tidak
menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga evaluasi
karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak maksimal.kenyataan tersebut mungkin
tidak asing karena hal ini dianggap wajar mengingat bahwa di masa krisis
seperti sekarang ini banyak perusahaan yang melakukan efesiensi dengan
mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga
sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung dengan
pekerjaan sehari-hari. Apalagi perusahaan masih tetap survive meskipun tnpa
uraian jabatan secara tertulis.
B. PERUMUSAN MASALAH
Sesuai dengan latar belakang masalah
di atas maka kami merumuskan masalah dalam bebrapa pertanyaan:
1. Apakah analisis jabatan sebagai
dasar utama dalam peningkatan informasi terhadap kinerja pegawai ?
2. Apakah analisis jabatan dapat
mempengaruhi peningkatan efisiensi kerja pegawai atau karyawan ?
3. Apakah analisis jabatan dapat
digunakan sebagai sebagai pusat informasi untuk meningkatkan kinerja pegawai ?
C. MANFAAT PENULISAN
Dalam makalah ini akan dibahas
mengenai analisis jabatan dan analisis pekerjaan sebagai salah satu bidang
pekerjaan perencanaan manajemen sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Analisis
Jabatan
Analisis jabatan terdiri atas dua
kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk
menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta
kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah
dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian
analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji,
mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Analisis jabatan merupakan bagian
dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan
adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan
operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan
bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan
informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya
lebih mendalam.
Analisis Jabatan (Job Analysis) Dan Desain Pekerjaan (Job
Design)
Dalam organisasi terdapat posisi
yang harus diisi melalui pekerjaan yang ada.posisi pekerjaan yang sudah ada
biasa diketahui lewat lowongan-lowongan perusahaan.Depertemen sumber daya
manusia harus memahami bahwa untuk memelihara koordinasi pekerjaan maka
pengetahuan tentang analisis jabatan dan desain pekerjaan tidak boleh
dilewatkan.
Untuk meraih kualitas kerja yang tinggi,organisasi harus
memahami dan menyerasikan permintaan kerja dan individu.Hal ini disebut
analisis jabatan atau analisis pengetahuan pada susunan
kepegawaian,pelatihan,penilaian kinerja,dan kegiatan sumber daya manusia
lainya.sebagai contoh evaluasi penyelia pada pekerjaan karyawan harus
didasarkan pada kinerja dan tuntutan kerja. Pada perusahaan kecil,manajer garis
mungkin melaksanakan analisa jabatan,tapi biasanya pekerjaan selesai oleh
seorang professional sumber daya manusia. Beberapa organisasi besar mungkin
mempunyai department manajement kompensasi yang di dalamnya termasuk analisis
jabatan.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk
menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan
karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis
pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan
(daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang
yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut
Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan
beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan,
1.
aktivitas pekerjaan,
2.
perilaku manusia,
3.
mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan,
4.
standar prestasi,
5.
konteks pekerjaan, dan
6.
persyaratan manusia.
B. Tujuan Analisis Jabatan
Analisis jabatan penting dilakukan
sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh
dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari
dilakukannya analisis jabatan.
Adapun tujuan analisis pekerjaan
yaitu,
1) Memperoleh tenaga kerja
pada posisi yang tepat,
2) Memberikan kepuasan pada
diri tenaga kerja,
3) Menciptakan iklim dan
kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Sedangkan menurut Flippo (1994),
hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan
akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut,
1)
Pengabsahan
atas prosedur-prosedur pengangkatan,
2)
Pelatihan,
3)
Evaluasi
pekerjaan,
4)
Penilaian
prestasi
5)
Pengembangan
karir,
6)
Organisasi,
7)
Perkenalan,
8)
Penyuluhan,
9)
Hubungan
perburuhanm dan
10)
Penataan
kembali pekerjaan.
Sebuah penelitian yang dikemukakan
oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis
pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%),
penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan
dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%),
penyuluhan (25%), dan seterusnya.
Analisis jabatan merupakan prosedur
dalam menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang
macam apa yang akan dipekerjakann untuk jabatan itu. Analisis menghasilkan
informasi tentang tuntutan jabaataan yang selanjutnya digunakan untuk
mengembangkan uraian jabatan yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan
uraian jabatan (job description) dan spesifikasih jabatan (job
spesification).Bahasa tentang uraian jabatan dan spesifikasi jabatan akan
dibahas pada subbahasan selanjutnya.
Disebutkan dalam Peraturan Menteri
Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 35 TAHUN 2012 Tentang Analisis
Jabatan Dilingkungan Kementerian Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah pada BAB II
Pasal 3, bahwa Tujuan analisis jabatan untuk penyusunan
kebijakan program –program Seperti:
a. Pembinaan dan penataan
kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan.
b. Perencanaan
kebutuhan pendidikan dan pelatihan; dan
c. Evaluasi
kebijakan program pembinaan dan penataan
kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan dan perencanaan kebutuhan pendidikan
dan pelatihan.
Analisis jabatan,di samping mengahasilkan uraian dan
spesifikasi jabatan,memiliki kegunaan lain,yaitu :
1. Pengadaan tenaga
kerja:
Spesifikasi jabatan merupakan standart personilia yang
digunakan sebagai pembanding para calon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan
akan memberikan dasar pembentukan prosedur seleksi nantinya.
2.
Pelatihan:
Isi uraian tugas dan pekerjaan dapat digunakan sebagai dasar
untuk mengambil keputusan,khususnya dalam hal program pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia.
3. Evaluasi kinerja:
Persyaratan-persyaratan dan uraian jabatan dapat dinilai
sebagai dasar untuk menentukan nilai pegawai dalam pemberian kompensansi yang
layak.
4. Penilaian prestasi:
Untuk menentukan apakah pekerjaan dapat diselesaikan dengan
baik maka deskripsi jabtan akan sangat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan.
5.
Promosi dan transfer pegawai:
Informasi
dan data pegawai akan membantu proses pengambilan keputusan sebagai dasar
program promosi dan transfer pegawai.
6. Organisasi:
Informasi data yang
dimiliki dapat pula membantu manajement akan untuk mengetahui sejauh mana
tujuan dan sasaran tujuan organisasi tercapai. Hal ini untuk mengindikasikan
ada tidaknya yang perlu diubah dalam suatu organisasi.
7. Induksi:
Uraian jabatan sangat berguna.terutama pada pegawai
baru,untuk tujuan orientasi karena akan memberikan gambaran pada pegawai baru
tentang pekerjaan yang harus dilakukan.
8. Konsultasi:
Informasi jabatan akan bermanfaat bagi pemberisn kosultasi
baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai
dengan jabatan yang ada sekarang.
C. Uraian Jabatan
(Job Description)
Dalam uraian jabatan,selain tugas-tugas,wewenang,tanggung
jawab,hubungan lini,dan kondisi kerja juga dibuat nama jabatan,kode
jabatan,tanggal dibuat penyusun,departemen,dan lokasi.
Jika organisasi membuat jabatan baru maka membutuhkan persiapan uraian
jabatan,yang menggunakan proses atau tahapan-tahapan. Uraian jabatan dapat
dibuat kembali secara periodik dan bisa diperbarui jika memang perlu. Penilaian
kinerja merupakan peluang yang baik untuk memperbarui uraian jabatan.
Bila organisasi menyiapkan beberapa uraian jabatan maka prosesnya membutuhkan
waktu.secara nyata,analisis jabtaan mungkin menggunakan kepustakaan sebagai
dasar deskripsi,seleksi untuk satu tipe pekerjaan,dan kemudian dapat
dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.
a. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification)
Spesifikasi jabataan berisi tentang persyaratan kualifikasi
individu sehubungan dengan posisinya pada jabatan tertentu. Pengetahuan
menunjuk pada informasi prosedual yang penting untuk keberhasilan kinerja.
Keterampilan adalah tingkat kemahiran individu dalam penyelesaian tugas. Dengan
pengetahuan dan pengalaman,dapat diperoleh kemapuan dalam pekerjaan untuk
persiapan spesifikasi jabatan. Kemampuan menunjukan kecakapan individu secara
umum dan karakter lain mungkin menjadi ciri personal individu atau motivasi
positif dan dapat dikembangkan. Beberapa jabatan juga mempunyai permintaan
resmi,seperti lisensi atau sertifikat.
Dalam mengembangakan spesifikasi jabatan,perlu mempertimbangakan semua elemen
pengetahuan,kemampuan,kecakapan,dan ciri lainnya. Dalam pencatatan deskripsi
jabatan,informasi bisa datang dari kombinasi kinerja jabatan
individu,penyelia,atau perencanaan jabatan dan pelatihan analisis jabatan.
Informasi
yang akurat tentang KSAO adalah sangat vital bagi pengambilan keputusan tentang
pengisian jabatan.
b. Standar Kinerja Jabatan
(Job performance standard)
Standar kinerja jabatan berfungsi sebagai target akan usaha
yang harus dilakukan oleh pekerja serta sebagai kriteria untuk mengukur apakah
pekerjaan tersebut berhasil dilaksanakan ataukah tidak.
Dalam
standar kinerja jabatan dicantumkan informasi tentang target-target yang harus
dicapai dan ukuran-ukuran keberhasilan kerja. Apabiloa target dan kriteria yang
ada didalam standar kinerja jabatan ini tidak terpenuhi, maka bisa disimpulkan
bahwa pekerja tidak berhasil melaksanakan pekerjaannya dengan sukses.
c. Desain Pekerjaan
(Job Design)
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan
kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional. Sangat penting
untuk melakukan desain pekerjaan,karena orang banyak menghabiskan waktu untuk
bekerja. Desain pekerjaan membutuhkan struktur perjaan seprti isi,fungsi,dan
hubungan pekerjaan. Kebutuhan akan perencanaan organisasional,kebutuhan
keselamatan,dan kelangsungan hidup organisasi jelas sangat dipengaruhi oleh
desain dan tata letak pabrik. Disamping itu,kebutuhan akan afiliasi
dengan manajemen maupun kelompok dan kekuasaan sangat mempengaruhi desain
pekerjaan,
Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan,metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tuga,dan bagaimana
pekerjaan tersebut berkaitaan dengan pekerjaan lainya dalam organisasi. Desain
pekerjaan memasukan elemen tugas ,fungsi ,hubungan,kompensasi,
keahlian,pengetahuan, kemampuan pada setiap pekerjaan. Desain pekerjaan
merupakan salah satu factor pendorong keberhasilan produktivitas organiasi.
Dari dimensi organisasi, cara pengelompokan tugas dan tanggung jawab dapat
mempengaruhi produktivitas dan biaya. Pekerjaan yang tidak terselesaikan atau
terlalu sulit untuk dilakukan serta pekerjaan yang membosankan akan menyebabkan
perputaran karyawan yang tinggi. Bagi seorng karyawan motivasi dan kepuasan
kerja menjadi dua factor penting dalam pekerjaan sehari-hari mereka. Dua hal
tersebut dapat membantu pencapaian tujuan dan sasaran,terlebih jika organisasi
mampu dan memahami faktor-faktor yang mempeengaruhi ketidakberhasilan dari dua
faktor tersebut.
d. Faktor-faktor Yang
Mempengaruhi Desain Pekerjaan
1. Individu
Bahwa individu memiliki perbedaan
sikap, sifat, karakter,pandangan,persepsi ,sosial budaya,norma yang berbeda
untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama. Tiap individu memiliki,
kebutuhan, tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi sebuah pekerjaan.
Peran individu dalam organisasi yang sama. Tiap individu memiliki
kebutuhan,tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi sebuah pekerjaan. Peran
individu dalam organisasi ,mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan
itu sendiri sehingga interaksi antara organisasi dan individu (SDM) menjadi
focus perhatian para manajer. Oleh sebab itu ,nilai-nilai baru yang sesuai
dengan tuntutan lingkungan organisasi perlu diperkenalkan dan
disosialisasikan kepada semua individu dalam organisasi.
Organisasi masa depan akan cenderung
berbentuk flat dan ramping. Bentuk organisasi konvesional yang hirarkis
akan digantikan dengan bentuk jaringan kerja atau selular yang lebeih
memberdayakan kerja sama kelompok. Melalui organisasi yang demikian setiap
individu akan memiliki informasi dengan mudah sehingga tidak selalu hanya
terletak pada pimpinan organisasi. Individu akan bekerja pada organisasi kluster
dimana individu tidak lagi terikat secara kaku dengan tingkatan manajement yang
hirarkis.
Individu
atau manusia memiliki keunikn yang tidak dimiliki oleh faktor produksi lain.
Pertama,
manusia
memiliki sisi psikologis. Artinya manusia tidak dapat dengan mudah dibongkar
pasang,seperti mesin. Individu tidak bisa diperlakukan demikian. Karyawan akan
dengan mudah bereaksi jika mereka tahu bahwa mereka dibayar lebih rendah
dari usaha yang dikeluarkan,diperlakukan tidak adil, atau di –PHK dengan alasan
sepihak tau tidak masuk akal.
Kedua,
individu
sebagai input produksi,tapi juga yang akan menikmati output-nya. Tujuan akhir
sebuah proses produksi adalah menciptakan produk dan jasa yang sesuai dengan
keinginan konsumen. Bentuk output yang dinikmati adalah gaji,insentif, bonus,
kesejahtraan, perlindungan, keamanan dan bentuk penghargaan nonmaterial
lainya. Jadi sangat tidak wajar bila ada sebuah organisasi dengan pertumbuhan
baik tetapi kesejahtraan karyawanya masih memprihatinkan.
Ketiga,
apabila
faktor produksi yang lain berkurang dalam proses produksi,tetapi manusia dalam
kurung waktu tertentu akan bertambah,yaitu bertambah keterampilan,pengalaman,
dan pengetahuan. Jadi individu mengalami proses belajar (learning process)yang
akan bermanfaat untuk kepentingan organisasi keseluruhan.
Keempat,
individu
adalah penentuan eksistensi organisasi,bahkan faktor yang mutlak
harus ada. Pengusaha boleh memiliki modal, mesin, dan material yang
berkualitas, tetapi tidak akan berfungsi baik jika tidak ada manusia yang
mengelolanya.
2.Tegnologi yang digunakan
Tegnologi mempunyai damapak terhadap desain pekerjaan.jenis
pekerjaan, alat yang digunakan, tata letak,dan teknik untuk menghasilkan output
produk merupakan beberapa alasan penyebab kendala yang dapat menghambat
kelancaran sebuah pekerjaan.
3.Biaya atau anggaran
Anggaran merupaakan variabel yang kursial ditiap organisasi
yang beroprasi. Apapun yang digunakan manajemen,harus berpijak dari sisi
ekonomis organisasi. Oleh karena itu sumber daya yang representatif harus
direncanakan sebagai awal langkah keberhasilan organisasi. Manajemen harus
secara kontinu menyelaraskan manfaat-manfaat desain pekerjaan dengan
pertimbangan biaya.apalagi sebuah keputusan untuk melakukan rencana ulang
desain pekerjaan baru membutuhkan energi, waktu,dan biaya yang cukup untuk memenuhi
target tersebut.
4.Struktur organisasi
Saat ini sebuah organisasi akan menjadi lebih lincah
apabilaa digerakan oleh roda operasional yang gesit, cakap, visioner,dan mampu
melihat perubahan kedepan. Organisasi tersebut haruslah lebih ramping untuk dapat
melakukan kecepatan perubahan dan ketidakpastian global. Oleh karena
itu,struktur organisasi memang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan desain
pekerjaan. Coba kita lihat beberapa contoh kasus organisasi yang kelimpungan
mengatur konsolidasi internalnya gara-gara terlalu gemuknya operasional yang
harus ditanggung.
Bagi dunia usaha di Indonesia, peran struktur organisasi
terasa semakin penting karena dua hal yaitu :
a) Struktur orgaanisasi yang efektif
akan mempermudah pengawasan. Seperti kita ketahaui bahwa masalah pengawasan
kegiatan badan usaha menjadi krusial,terutama sejak tumbangnya rejim orde
baru,yang mendorong keinginan kuat masyarakat untuk menghapus KKN disegala
bidang. Dengan alasan itu, penerapan Good Corporate Governance digalakan
sehingga dapat dikatakan bahwa struktur organisasi yang efektif berdampak pada
efektivitas implementasi Good Corporate Governance .
b) Tidak stabilnya dunia usaha
diindonesia. Kita melihat sendiri bagaimana rentannya dunia usaha terhadap
gejolak mata uang asing,terutama dollar amerika. Akibatnya,sector perdagangan
dan perekonomian semakin terbuka sehingga mendorong marakanya persaingan
disejumlah industri yang semula tertutup bagi pemodal asing atau pemodal swasta
nasional. Perubahan yang terjadi begitu cepat menuntut kesiapan kita
menghadapinya dan struktur organisasi yang efektif dapat menjadi jangkar
sehingga badan usaha tidak mudah hanyut oleh gelombang keterbukaan.
Dalam
efektivitas struktur organisasi,teori menyebutkan bahwa salah satu landasannya
adalah diferensiasi (pembagian kerja),yang dapat diliahat secara horizontal
maupun vertikal. Diferensiasi horizontal mengindikasikan pembagian kerja yang
jelas antara posisi yang berkedudukan sejajar, sedangkan diferensiasi vertical
menggambarkan pembagian kerja yang jelas antara posisi yang berkedudukan tidak
sejajar. Landasan lainya adalah integrasi,yaitu suatu mekanisme untuk
mengoordinasikan posisi-posisi yang telah didiferensiasikan. Landasan ini
penting untuk menciptakan sinergi posisi-posisi yang ada didalam struktur.
5.Variabel Internal
a. Manajemen
Manajemen mempunyai kepentingan sendiri dalam organisasi. Semua karyawan tentu
demikian, tetapi manajemen bertanggung jawab terhadap organisasi secara
keseluruhan, suatu tanggung jawab yang sering kali mengaharuskan manajemen
menghadapi berbagai pihak yang berkepentingan dan menyeimbangkan tuntutan yang
saling bertentangan. Para pemegang saham, misalnya, ingin pendapatan lebih
besar dengan berusaha merampingkan desain pekerjaan yang singat dan padat, sementara
bagian penelitian dan pengembangan memiliki keinginan untuk melakukan investasi
yang tentu menuntut pembentukan desain pekerjaan baru dan membutuhkan waktu dan
biaya yang besar. Contoh lain, karyawan ingin gaji yang lebih tinggi dan
berbagai tunjangan kesejahtraan laianya, masyarakat sekitar menginginkan
lingkungan yang lebih baik dan fasilitas yang layak untuk public dengan alasan
tanggung jawab sosial. Untuk menjamin organisasi tetapi dapat bertahan,
manajemen harus mengupayakan hubungan antara pihak-pihak yang berkepentingan
tetap seimbang dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
b.Karyawan
Hampir dalam semua organisasi,sifat dari tenanga kerja
adalah berubah, sebagian karena faktor demografi. Faktor ini akan mengubah
pergeseran kepentingan-kepentingan konsumsi,produk,biaya,dan pemasaran kareana
menyangkut segmen pasar yang terus berubah. Ledakan bayi era 1990-an banyak
mempengaruhi orientasi produk yang merupakan kebutuhan primer masyarakat.
c. Mengelolah karyawan
Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan
sumber daya manusia secara efektif. Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan
semua praktik berikut secara berkaitan,karena sulit untuk menangani suatu
tindakan bila hanya menerapkan secara terpisah.
Keamanan
Employment Security
Employment Security dibutuhkan untuk mengadapi tekanan akan
perlunya kehati-hatian dan selektivitas yang tinggi dalam memperkejakan
manusia. Lebih jauh mendorong keterlibatan karyawan, karena karyawan lebih
berkeinginan untuk memberikan kontribusi terhadap proses pekerjaan.
Selektif dalam merekrut (Selective in Recruiting)
Merupakan jaminan dalam pekerjaan dan kepercayaan yang
dimiliki organisasi untuk kesuksesan bersaing. Dibutuhkan kehati-hatian dan
selektif dalam memilih karyawan atau mengontrak karyawan. Bisa juga
proses penyaringan ini dilakukan untuk mecari orang yang tepat yang dapat
bekerja dengan baik dalam lingkungan baru, dapat belajar dan berkembang
sehingga membutuhkan supervisi yang lebih sedikit.
Upaya yang tinggi
Bagi organisasi yang ingin memperkerjakan karyawan
berkompeten, kompensasi yang tinggi merupakan salah satu kunci. Tingkat upah
yang tinggi akan memberikan kemampuan akan lebih selektif dalam menemukan orang
yang dapat dilatih dan bertanggung jawab terhadap organisasi. Terdapat kesan
bahwa organisasi yang memberikan upah tinggi pada karyawanya maka organisasi
tersebut adalah organisasi yang sangat menghargai karyawannya.
Pembayaran insentif
Bahwa pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan akan sangat
bergantung pada insentif sebagai salah satu faktor motivasi. Pendorong seperti
pengakuan, jaminan keadilan, dan insentif materiil dan nonmaterial akan
berpengaruh besar kepada karyawan.
Employee
ownership
Memberikan dua keuntungan. Pertama , karyawan yang memiliki
keinginan terhadap kepemilikan saham organisasi dapat disejajarkan keinginan
tersebut dengan pemegang saham. Tentunya manajemen konflik perlu dilakukan
perlakuan secara kontinu guna diminimalkan. Kedua ,karyawan mempunyai sikap
jangka panjang terhadap organisasi,tentang strategi,kebijakan, investasi, dan
maneuver keuangan.
Information
sharing
Karyawan adalah asset organisasi yang mempunyai keunggulan
bersaing terutama dengan pesaing organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu
berhati-hati dan tidak memberikan sejumlaah besar informasi pada karyawan
karena rawan terjadi kebocoran pada pihak pesaing.
Partisipasi
dan pemberian wewenang
Informasi yang diketahui oleh semua jenjang manajemen
memudahkan karyawan untuk bekerja sama dan berpartisipasi guna pengambilan
keputusan yang lebih cepat serta mendukung adanya desentralisasi. Keputusan dan
produktivitas kerja karyawan akan meningkat akan meningkatkan dengan adanya
partisipasi karyawan.
Self
– managed teams
Organisasi yang mempunyai tim yang solid cenderung
memperoleh hasil yang memuaskan. Keuntungan yang didapat diantaranya dalam hal
mengurangi biaya material, delegasi wewenang, dan metode produksi karena semua
itu dapat ditangani dan dikelola secara tim.
Pelatihan
dan pengembangan keterampilan
Pelatihan dan pengembangan keterampilan merupakan bagian
penting dari proses manajemen SDM yang tidak terpisahkan. Pelatihan akan
memberikan hasil positif hanya jika karyawan diberikan kesempataan untuk
menggunakan keahlian tersebut. Perbaikan juga perlu dilakukan pada perubahan
struktur kerja. Pelatihan tidak hanya menunjukan komitmen organisasi terhadap
karyawan, tapi juga fasilitas akan lengkap dengan orang-orang yang memiliki
kualifikasi tinggi yang telah secara spesifik dilatih untuk pekerjaan baru.
Cross
– utilization and cross – training
Keragaman dalam pekerjaan akan membuat tantangan baru
sekaligus menumbuhkan motivasi dalam bekerja. Adanya keragaman dalam pekerjaan
memberikan peluang terhadap perubahan dalam aktivitas dan secara potensial akan
membawa perubahan kemampuan karyawan dalam hubungan dengan rekan kerja.
Symbolic
– egalitarianism
Hambatan untuk mendesentralisasikan pengambilan keputusan
adalah dengan self – managed team. Oleh karena itu, banyak
organisasi terkenal yang mencapai keunggulan bersaing melalui orang-orang
dengan sejumlah bentuk egalitarianisme. Egalitarianisme adalah sejumlah cara
untuk memberikan tanda, baik bagi orang dari luar organisasi dan dalam
organisasi bahwa terdapat persamaan kompratif.
Kompresi
upah
Kompresi upah dapat berjalan efektif apabila ada kerja sama
dan saling membantu untuk pencapaian selesainya pekerjaan dengan mengurangi
kompetisi interpersonal.
Promosi internal (promotion within)
Metode ini memberikan kesempatan peluang promosi bagi karyawan.
Promosi akan memberikan fasilitas desentralisasi, partisipasi, dan delegasi.
Promosi memberikan tanggung jawab pada penyela untuk mengoordinasikan upaya
bawahanya. Promosi juga menawarkan insentif yang lebih baik dalam pekerjaan.
promosi juga memastikan bahwa orang dalam suatu oposisi manajemen secara actual
mengetahui sesuatu tentang bisnis, tegnologi, dan operasional dalam pekerjaan.
d.
Stakeholder
Struktur yang mengatur organisasi public yang besar
memungkinkan pemegang saham untuk mempengaruhi hak suara.
Berbagai pihak yang terkait dengan pengoperasian suatu
organisasi di antaranya:
·
Pemerintah
atas pajak.
·
Pemegang
saham atas nilai organisasi dan atau deviden serta hak suaranya.
·
Pemberi
pinjaman atas keamanan pengembalian pinjaman organisasi.
·
Karyawan
atas gaji,keadilan dalam kenaikan gaji & posisi
·
Manajer
atass bonus dan keadilan dalam penilaian kinerjanya.
·
Pimpinan puncak atas keamanan jika
diambil ahli dan remunerasinya.
·
Masyarakat atas lingkungan hidup dan
public goods yang disediakan pemerintah.
e.
Serikat pekerjaan
Organisasi pada saat ini,harus
sangat perduli terhadap kepentingan karyawan. Bila organisasi hanya memikirkan
kepentingannya sendiri dan menganggap karyawan atau serikat buruh sebagai objek
produksi maka tujuan efektivitas organisasi akan terrrhambat. Banyak
kasus-kasus organisasi local dan multinasional yang sudah mengalami
permasalahan dengan serikat buruhnya. Saat ini serikat pekerja mengalami pergeseran
dari hanya memiliki sebuah status komite karyawan menjadi organisasi yang lebih
solid dengan membwa kepentingan hakiki dari hak dan kewajiban sebenarnya dari
para karyawan tidak merasa khawatir dan takut karena ada jaminan perlindungan
pada pekerjaan mereka.
D.
HUBUNGAN ANTARA ANALISIS JABATAN DAN
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Informasi yang diperoleh dari
analisis jabatan berguna bagi perencanaan dan impelementasi fungsi atau
aktivitas manajemen SDM yang lain.
Beberapa
kenggunaan analisis jabatan:
1.
rancangan
dan struktur organisasi
2.
perencanaan
sumber daya manusia
3.
evaluasi
jabatan dan balas jasa
4.
rekrutmen
5.
seleksi
6.
penempatan
7.
orientasi
pelatihan dan pengembangan
8.
penilaian
kinerja
9.
perencanaan
jalur karier
10.
hubungan
pekerja
11.
perancangan
peralatan dan perbaikan metode kerja
12.
perancangan
jabatan /pekerjaan
13.
keslamatan
kerjaan.
Langkah pokok dalam manajemen sumber
daya manusia berdasarkan informasi analisis jabatan:
1. mengevaluasi pengaruh lingkungan terhadap
pekerjaan
2. menghilangkan persyaratan jabatan yang tidak
perlu,yang dapat menciptakan
disriminasi pengadaan tenaga kerja.
3. Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia
dimasa depan
4. Mencocokan pelamar dengan lowongan yang
tersedia
5. Menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan
yang baru dan karyawan
berpengalaman
6. Membuat rencana pengembangan potensi karyawan
7. Menetapkan standard kinerja realistis
8. Menetapkan karyawan pada pekerjaan yang
memungkinkan menggunakan
keterampilan secara efektif.
E.
METODE ANALISIS JABATAN
Pengumpulan informasi tentang sebuah
jabatan dapat
dilakukan dengan menggunakan sejumlah teknik tertentu. Berikut ini adalah
beberapa metode pengumpulan data yang lazim digunakan oleh analisis jabatan
untuk memperoleh data dan informasi jabatan.
Angket Terstruktur.
Dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas – tugas, daftar
perilaku kinerja (misalnya, melakukan negosiasi, mengoordisanikan, menggunakan
kedua tanga), atau keduanya, fokus tugas – tugas itu terletak pada apa yang
dihasilkan. Ini adalah pendekatan berorientasi pada pekerjaan (job oriented
approach). Di sisi lain, perilaku kerja berfokus pada bagaimana sebuah
pekerjaan dilakukan ini merupakan worker – oriented approach).
Pengamatan
Analisis
mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang melakukan sebuah
pekerjaan. Tanpa invervensi apapun, analisis mencatat tentang apa, mengapa, dan
bagaimana berbagai bagian pekerjaan itu dilakukan. Biasanya, informasi ini
dicatat dalam sebuah formulis standar.
Wawancara
Untuk pekerjaan – pekerjaan yang tidak
memungkinkan analisis untuk benar – benar melakukan pekerjaan tersebut
(misalnya: penerbangan) atau bila pengamatan tidak praktis untuk dilaksanakan
(misalnya: arsitek), maka analisis perlu mengandalkan deskripsi dari pekerja
itu sendiri tentang apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu
dilakukan.
Catatan
Karyawan
Mirip dengan metode wawancara, dengan metode
ini analisis menyandarkan diri pada informasi yang berasal dari catatan
karyawan tentang apa, mengapa, dan bagaimana ia melakukan pekerjaan.
Kinerja
Dengan pendekatan ini,analisis benar – benar
melakukan pekerjaan yang sedang dikajinya untuk
memperoleh informasi tangan pertama tentang sebuah pekerjaan.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Analisis jabatan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan
atas aktivitas kerja utama di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian,
pengetahuan, kemampuan serta sifat individu lainya) yang diperlukan untuk
melaksanakan aktivitas tersebut.
Pengumpulan data dalam analisa jabatan dapat dilakukan
melalui beberapa cara, yaitu :Observasi, Wawancara, Kuesioner, dan Catatan
Harian Kerja Karyawan.
Proses penyelenggaraan dalam analisa jabatan ada
beberapa tahap-tahap, yaitu:Tahapan Persiapan, Pengumpulan Data, Kombinasi,
Pengolahan data, dan diskusihasilpengolahandata
B. SARAN
Dalam makalah ini kami penulis
menyarankan agar analisis jabatan hendaknya dijalankan dengan sebaik
mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam
rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi dalam informasi mengenai
analisis jabatan. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama
bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap
sumber daya manusia dalam organisasi.
0 komentar
Posting Komentar