Rabu, 08 Oktober 2014

Membuat GeoLocation dengan HTML5 dan Google Maps API

Diposting oleh SOME ONE di 07.53 0 komentar


image
Jika Anda saat ini mengembangkan website bisnis ataupun yang mengandalkan informasi lokasi. Akan sangat bagus rasanya kalau ditambahkan fitur Geolocation. Fitur ini memang sangat berguna sekali untuk dapat mendeteksi keberadaan visitor Anda, sehingga Anda pun akan dengan mudah menemukan lokasi calon customer dari bisnis Anda yang berdekatan lokasinya. Kebiasaan yang dilakukan oleh seseorang ketika ingin membeli sesuatu, maka yang dicari adalah tempat membeli produk yang mudah dijangkau. Selain tidak membuang banyak waktu, juga lebih cepat proses membelinya karena lebih dekat.

Nah, ada cara cukup mudah untuk memasang fitur geolocation ini di website Anda. Cukup dengan bantuan HTML5 serta API Google Maps saja, yuk kita mulai membuatnya.

Langkah 1

Dalam contoh ini kita akan menggunakan 1 file HTML saja yang mana di dalamnya akan diisi dengan CSS serta Javascript juga. Untuk memulai kita harus membuat box yang akan menampung tampilan maps lokasi dari visitor
<div id="mapDiv"></div>

Langkah 2

Tambahkan CSS sederhana agar tampilan geolocation nanti tampil lebih bagus
#mapDiv {
    width:500px;
    height:300px;
    border:1px solid #efefef;
    margin:auto;
    -moz-box-shadow:5px 5px 10px #000;
    -webkit-box-shadow:5px 5px 10px #000;
}

Langkah 3

Untuk dapat menampilkan maps lokasi dibutuhkan API Google Maps, tambahkan script ini pada HEAD script HTML Anda
<script type="text/javascript" src='http://maps.google.com/maps/api/js?sensor=true'></script>

Untuk mengetahui apakah browser kita mendukung Javascript kita harus menambahkan JS bagian ini sebagai pengecekan :
if(navigator.geolocation) {
 
}

Di dalam IF di atas kita harus membuat fungsi yang mana di dalamnya menggunakan fungsi HTML5 getCurrentPosition, dalam contoh ini kita menggunakan fungsi buatan yang kita namai visitorLocation().
function visitorLocation(position) {
    //Creates a variable called point and sends the latitude and longitude to Google Maps to get your position
    var point = new google.maps.LatLng(position.coords.latitude, position.coords.longitude),
 
    //Settings for the map  
    myOptions = {
        zoom: 15,
        center: point,
        mapTypeId: google.maps.MapTypeId.ROADMAP
    },
 
    //Finding the div we want the map to be in
    mapDiv = document.getElementById("mapDiv"),
    //Pass in the div and map settings to the map
    map = new google.maps.Map(mapDiv, myOptions),
 
    //
    marker = new google.maps.Marker({
        position: point,
        map: map,
        title: "You are here"
    });
}

Setelah menaruh fungsi visitorLocation() di dalam pengecekan IF, kita juga harus menambahkan script ini di bawah fungsi visitorLocation() :
navigator.geolocation.getCurrentPosition(visitorLocation);

Langkah 4

Gabungkan script HTML, CSS dan Javascript semuanya menjadi utuh seperti ini :
<!DOCTYPE html>
<html lang="en">
<head>
<meta charset="utf-8" />
<title>HTML5 Geolocation</title>
<script  type="text/javascript" src="http://maps.google.com/maps/api/js?sensor=true"></script&gt;
<script>
 
    if(navigator.geolocation) {
 
        function visitorLocation(position) {
            var point = new google.maps.LatLng(position.coords.latitude, position.coords.longitude),
 
            myOptions = {
                zoom: 15,
                center: point,
                mapTypeId: google.maps.MapTypeId.ROADMAP
            },
 
            mapDiv = document.getElementById("mapDiv"),
            map = new google.maps.Map(mapDiv, myOptions),
 
            marker = new google.maps.Marker({
                position: point,
                map: map,
                title: "You are here"
            });
        }
        navigator.geolocation.getCurrentPosition(visitorLocation);
    }
</script>
<style>
#mapDiv {
    width:500px;
    height:300px;
    border:1px solid #efefef;
    margin:auto;
    -moz-box-shadow:5px 5px 10px #000;
    -webkit-box-shadow:5px 5px 10px #000;
}
</style>
</head>
<body>
<div id="mapDiv"></div>
</body>
</html>

Cukup sederhana bukan? Selamat mencoba
Read Full
Tags :

Pengantar Teknologi Informsi

Diposting oleh SOME ONE di 07.35 1 komentar

Gambar. contoh  teknologi
 saat ini

Dalam bab ini akan dibahas mengenai teknologi informasi dan Komponennya.Didalam teknologi informasi terdapat Data dan Informasi,Pengertian data secara singkat yaitu kumpulan fakta pengertian yang lebih jelasnya yaitu representasi dari fakta dunia yang mewakili suatu obyek yang direkam dalam bentuk angka, huruf, simbol, teks, gambar, bunyi atau kombinasinya.Itu tadi pengertian dari data untuk pengertian informasi yaitu Data yang saling berhubungan atau data yang telah di manipulasi.
Berikut ini adalah sifat-sifat dari informasi :
  • Perfect (Sempurna,Pasti)
  • Imperfect (Tidak sempurna,mengandung unsure ketidakpastian)
Informasi dapat diperoleh melalui sumber-sumber sebagai berikut :
  1. Observasi,disini sebelum informasi diberikan harus ada pembuktian lapangan terlebih dahulu.
  2. Koesiomer,dibutuhkan penarikan kesimpulan dari beberapa pendapat/opini.
  3. Kejadian/event(Pencatatan/perekaman)
  4. Pemodelan(simulasi,forecasting)
  5. Media massa
  6. Alat telekomunikasi
  7. Alat elektronik
Karakter informasi yang baik harus memenuhi hal-hal sebagai berikut :
    • Teapat waktu , Semakin informasi itu datangnya lebih cepat dan tepat maka informasi itu dapat dikatakan baik.
    • Akurat , inforamasi ini dikatakan akurat karena harus sesuai dengan kondisi aslinya.
    • Mudah diakses , informasi yang baik harus mudah diakses.
    • Menghilangkan keraguan , informasi dapat diharapkan menghilangkan keraguan tiap orang dan memastikan orang itu mengerti apa yang sesungguhnya.
    • Berhubungan , harus berhubungan dengan apa yang terjadi di lapangan.
    • Berdasarkan fakta , harus diambila dari apa yang ada dan tidak diada-ada/ditambah-tambahkan.

Evolusi abad informasi :
  • Abad Pertanian (Tahun < 1800) Pada abad ini oaring masih banyak yang bertani dan cara kerjanya masih menggunakan tenaga manusia dan tangan.
  • Abad Industri (1800 – 1957) Pada abad ini orang sudah mulai menggunakan bantuan mesin yaitu bekerja di pabrik.
  • Abad Informasi (1957 – sekarang ) di abad ini juga dapat disebut Abad dimana masyarakat sudah mulai bekerja di bidang informasi dari pada bidang pertanian dan industri(Masyarakat Informasi).
Sebelum melangkah lebih jauh lagi mengenai TI(Teknologi Informasi) Kita harus mengetahui terlebih dahulu apa itu Teknologi, Ilmu yang berkaitan dengan seni atau sains dengan pengaplikasian pengetahuan saintifik ke praktis.Menurut kamus Oxford (1995) TI adalah studi atau penggunaan peralatan elektronika, terutama komputer, untuk menyimpan, menganalisis, dan mendistribusikan informasi apa saja, termasuk kata-kata, bilangan, dan gambar.Tujuan TI sendiri yaitu Untuk memecahkan masalah,membuka kreativitas,evektivitas dan efisiensi.Sedangkan fungsi TI yaitu Menangkap (Capture), Mengolah (Processing), Menghasilkan (Generating), Menyimpan (Storage), Mengambil Kembali (Retrieval), Melakukan Transmisi (Transmission).
Komponen-Komponen utama TI :
  • Hardware(HW) Perangkat-perangkat keras atau bagian fisik yang ada pada sebuah teknologi.
  • Software(SW) Segala sesuatu yang berhubungan dengan perintah-perintah yang ada di dalam teknologi seperti,Program,dokumen,data.
  • Barainware(BW) yaitu user atau manusia yang menggunakan atau berhubungan dengan sistem computer.
Penerapan teknologi informasi antara lain diterapkan di bidang :
  • Industri
  • Perbankan
  • Pendidikan
  • Kesehatan
  • Pemerintahan
  • Hiburan

Read Full
Tags :

Artikel Komputer Watson

Diposting oleh SOME ONE di 07.32 0 komentar


PENDAHULUAN
Di zaman serba modern dan juga serba canggih untuk saat ini yang mana telah banyak diciptakan alat-alat mesin-mesin yang memiliki kecanggihan yang tidak dapat diragukan lagi kemampuannya. Banyak orang terbantu dengan hadirnya alat-alat canggih saat ini, Salah satunya dari alat-alat canggih tersebut yaitu computer, computer memiliki perkembangan dari generasi ke generasi mulai dari generasi pertama yang mana pada generasi ini komponennya masih menggunakan tabung hampa (vacuum tube) dan masih banyak memiliki kekurangan.
Setelah generasi pertama kemudian muncullah super computer Watson, Watson komputer adalah sebuah teknologi yang mampu mengkalkulasikan secara tepat untuk menjawab pertanyaan yang sangat kompleks, dengan menggunakan interface bahasa natural ungkap Guru Rao, yaitu seorang IBMers. Sehingga jika di implementasikan pada dunia enterprise maka teknologi Watson akan mampu menganalisa data warehouse terstruktur dan juga data warehouse yang tidak terstruktur untuk mendapatkan solusi BI  dengan tingkat kepercayaan yang sangat tinggi dan tepat.
Banyak industri dimana teknologi Watson ini dapat dikembangkan, misalnya pada Health-care dengan Watson mereka dapat mendapatkan jawaban yang paling tepat dalam mendiagnosa penyakit, ataupun pada banks yang dapat mendeteksi credit-card fraud secara real time. Teknologi ini mampu menghasilkan jawaban yang sangat akurat melalui  buktu bukti yang telah dilakukan di berbagai industri.
Dalam dunia perang manusia melawan mesin, IBM Watson computer pada bulan February pernah mengalahkan Brad Rutter dan juga Ken Jennings dalam game of Jeopardy. Game ini menunjukan bagaimana komputer dapata menjawab pertanyaan dengan tingkat kepercayaan yang sangat tinggi, dan hampir dikatakan sebagai manusia. Watson menjawab  pertanyaan yang dilayangkan oleh host dalam bentuk suara synthesized.

Rumusan Masalah
1.      Bagaimanakan organisasi computer dari Teknologi Watson buatan IBM, sehingga disebut komputer super?
2.      Bagaimanakah arsitektur computer IBM yang mempunyai teknologi Watson, sehingga dapat melakukan proses sampai 200 juta halaman konten per detik?
Tinjauan Pustaka
Organisasi Komputer adalah komponen-komponen dari komputer yang cenderung ke hardware. Yang mana pada teknologi Watson menggunakan Power7 procesor dan perangkat lunak IBM DeepQA untuk menjawab pertanyaan di bawah tiga detik. Watson terdiri dari sembilan puluh server IBM Power 750 (dengan tambahan I/O, node pengendali jaringan dan cluster di 10 rak) dengan total 2880 core prosesor Power7 dan 16 terabyte RAM. Setiapserver Power 750menggunakan prosesor Power73,5 GHz delapan inti, dengan empat thread pada setiap inti-nya.
Arsitektur Komputer adalah atribut-atribut system komputer yang terkait dengan seorang programer .DeepQA sendiri merupakan program komputer yang didesain untuk mengenali bahasa manusia dan ditanam kecerdasan buatan dengan perpaduan perangkat keras seperti Prosesor Power7 yang memiliki kemampuan pemrosesan parallel masif.

Pembahasan
 
1.    Organisasi komputer dari teknologi watson buatan IBM

Watson adalah sistem beban kerja dioptimalkan dirancang untuk kompleks analisis , dimungkinkan dengan mengintegrasikan massal paralel Power7 prosesor dan perangkat lunak IBM DeepQA untuk menjawab pertanyaan Jeopardy! di bawah tiga detik. Watson terdiri dari sekelompok sembilan puluh IBM Power 750 server (plus tambahan I / O, node pengendali jaringan dan cluster di 10 rak) dengan total 2880 core prosesor Power7 dan 16 terabyte RAM. Setiap Daya 750 server yang menggunakan 3,5 GHz Power7 prosesor delapan inti, dengan empat thread per inti. Prosesor Power7 itu kemampuan pemrosesan paralel masif merupakan pertandingan ideal untuk perangkat lunak DeepQA Watson IBM yang memalukan paralel (yang merupakan beban kerja yang mudah dibagi menjadi tugas-tugas paralel). 
Menurut John Rennie , Watson dapat memproses 500 gigabyte, setara satu juta buku, per detik. Penemu master IBM dan konsultan senior Tony Pearson diperkirakan biaya hardware Watson sekitar $ 3.000.000  dan dengan 80 TeraFLOPS akan ditempatkan 94 pada Top 500 Supercomputer daftar, dan 49 dalam daftar Top 50 Superkomputer. Menurut Rennie, konten disimpan di Watson RAM untuk permainan karena data yang tersimpan pada hard drive terlalu lambat untuk mengakses.

2.    Arsitektur computer dari teknologi Watson buatan IBM

Watson adalah menjawab pertanyaan (QA) sistem komputasi yang dibangun oleh IBM . IBM menggambarkannya sebagai "aplikasi canggih Natural Language Processing , Information Retrieval , Representasi Pengetahuan dan Penalaran , dan Mesin Belajar teknologi untuk bidang terbuka menjawab pertanyaan domain penuh "yang" dibangun pada teknologi DeepQA IBM untuk generasi hipotesis, mengumpulkan bukti besar, analisis, dan mencetak "
Demikian pula yang dilakukan Watson bagi dunia kesehatan. Watson mendengarkan keluhan pasien dan mengumpulkan bukti-bukti, data-data yang sesuai dengan keluhan. Selanjutnya Watson akan membuat hipotesis dan mencetak atau menjawab keluhan penyakit pasien.

Kesimpulan
Watson didesain bukan untuk menggantikan dokter dalam perawatan one day care. Namun untuk membantu menganalisa data yang mampu melewati kemampuan manusia menganlisa.Watson digunakan untuk perawatan kesehatan pribadi karena pasien tersebut sudah memiliki rekaman medis pribadi sehingga hasil analisa Watson akan lebih akurat.
Meskipun Watson memiliki kemampuan mengesankan, namun Watson sebenarnya tidak benar-benar berpikir seperti manusia. Watson sama seperti mesin komputasi lain, hanya mampu memanipulasi data dan informasi, tetapi tidak memiliki kemampuan untuk memahami arti dari data dan informasi tersebut.

Read Full
Tags :

Senin, 06 Oktober 2014

Masalah-masalah di Tempat Kerja

Diposting oleh SOME ONE di 20.38 0 komentar
 Semua orang yang pernah menjadi karyawan di suatu perusahaan pasti setuju bahwa tak ada pekerjaan yang mulus tanpa masalah. Semua bidang pekerjaan pasti pernah mengalami berbagai macam problematika yang menghadang. Ada beberapa hal yang sering menjadi masalah di tempat kerja, seperti kesulitan untuk menjalin kerjasama dengan atasan dan rekan kerja, beban pekerjaan yang terlalu berat dan tak sesuai dengan kapasitasnya, bahkan ada juga yang sampai bosan setengah mati di kantor karena tak ada pekerjaan yang perlu dilakukan.
Pada saat seperti itu, keinginan untuk kabur dari lingkungan yang tak menyenangkan pasti ada dan biasanya yang dilakukan adalah resign (mengundurkan diri) dan mencari pekerjaan baru alias pindah kantor. Namun resign tidak selalu jadi jalan keluar yang paling tepat untuk semua masalah di lingkungan pekerjaan. Karena tidak ada jaminan di tempat yang baru akan lebih baik. Bahkan, bisa jadi malah lebih buruk dari suasana kantor yang sebelumnya. Selain suasana kerja baru yang mungkin saja tak menyenangkan, kamu juga harus berjuang melawan rasa sesal karena salah mengambil keputusan. Oleh karena itu, pertimbangkan baik-baik sebelum mengambil keputusan untuk resign, apakah masalah yang ada masih bisa diatasi atau tidak. Jangan sampai mengambil keputusan hanya karena emosi atau sekedar untuk lari dari masalah.
Masalah di tempat kerja dan solusi
Berikut ini merupakan beberapa masalah/keluhan yang sering memicu seseorang untuk resign beserta solusi yang perlu dilakukan untuk mengatasinya:
  1. Gaji kurang
    Gaji kurang sering menjadi alasan karyawan untuk resign. Sebagai manusia normal, adalah wajar bila tak mengenal istilah cukup/puas. Apalagi berbagai kebutuhan hidup dengan harga-harga yang mencekik saat ini, sangatlah wajar bila seseorang mengharapkan gaji yang lebih. Namun, apakah karena masalah itu kita langsung buru-buru memutuskan untuk resign? Bagaimana solusi yang terbaik mengatasi masalah ini? Solusi: Dalam menyikapi hal ini, sebaiknya yang dilakukan adalah survey dengan rekan-rekan kamu yang bekerja di perusahaan lain dengan jabatan yang sama. Bila kisaran gajinya masih sama, atau hanya beda-beda tipis, kemungkinan kamu tak harus menyalahkan gaji kamu yang kurang. Mungkin perlu melakukan tindakan cost efficiency atau mulai mencari sumber penghasilan tambahan. Bila memungkinkan kamu bisa meminta kenaikan gaji kepada atasan. Bila di perusahaan lain ternyata range salary untuk posisi kamu saat ini jauh lebih tinggi, mungkin bisa dipertimbangkan juga dari sisi lainnya, misalnya lingkungan kerja yang nyaman, tunjangan/fasilitas lain yang diberikan, kemungkinan untuk jenjang karir yang lebih baik, atau keuntungan-keuntungan lainnya yang mungkin saja tidak akan ditemui di tempat kerja yang gajinya lebih besar itu.
  2. Tidak ada Bonus
    Bonus bulanan, tahunan biasanya diberikan oleh perusahaan-perusahaan tertentu yang mungkin ingin memberikan reward bagi karyawan sesuai dengan kinerjanya dan keuntungan yang diperoleh perusahaan. Hal ini biasanya bukan merupakan tanggung jawab suatu perusahaan, kecuali dari awal sudah tercantum dalam surat perjanjian kerja. Namun demikian, masih sering terdengar keluhan mengenai ketiadaan bonus, apalagi bila pada jaman sebelumnya pernah ada acara pemberian bonus. Solusi: Tetaplah bekerja dan memberikan peforma yang terbaik dengan pertimbangan bahwa bila kinerja semakin baik, maka keuntungan yang didapat perusahaan akan semakin besar dan perusahaan bisa memberikan bonus kepada karyawan-karyawannya.
  3. Tidak ada business trip ke luar negeri, tidak ada training untuk menambah skill, tidak ada company outing
    Tidak ada business trip ke luar negeri, tidak ada training untuk menambah skill, tidak ada company outing adalah beberapa keluhan yang juga menjadi masalah di tempat kerja. Hal itu bagi perusahaan yang sedari awal menjanjikannya atau pernah mengadakannya memang menjadi harapan tertentu bagi karyawan. Namun bila ternyata setelah berjalan sekian tahun dan peluang untuk hal itu ternyata cukup kecil, maka harap bersabar dulu. Biasanya memang program demikian ditujukan bagi jabatan atau posisi tertentu dalam perusahaan. Kecuali untuk company outing, biasanya dilakukan beramai-ramai dan itu pun tergantung pada kondisi keuangan perusahaan. Solusi: Daripada harus pusing karena ini, untuk menambah wawasan dan pengalaman bisa diperoleh dengan membaca buku-buku yang berhubungan dengan pekerjaan, atau mengikuti seminar-seminar. Jika alasannya hanya karena ini, rasanya agak terburu-buru bila langsung mengambil keputusan untuk resign. Terlebih di jaman seperti sekarang ini mencari pekerjaan sangatlah susah. Pertimbangkan baik-baik sebelum mengambil keputusan.
  4. Atasan Galak/Otoriter
    Atasan model begini berpotensi besar bikin kita tertekan batin. Atasan galak ditambah pula dengan sikapnya yang kurang menghargai pendapat bawahan dan menganggap bawahan selalu jadi pihak yang salah dalam setiap situasi. Solusi: Perlu diketahui, si bos marah besar tentu ada sebabnya. Mari introspeksi diri dulu. Dari kejadian pertama kita diomelin, tentunya kita bisa menebak seperti apa karakter atasan kita tersebut. Hasil kerja seperti apa yang ia sukai dan yang tidak ia sukai. Bila sudah tau, berusahalah memberikan hasil kerja terbaik yang bisa anda lakukan. Lihat juga sisi positifnya, bos model begitu akan membuat kita tetap rendah hati dan menyadari bahwa kita masih harus banyak belajar untuk mencapai kesempurnaan. Nah, kalo sudah berusaha sebaik mungkin, dan si bos masih suka marah-marah tidak jelas, sangatlah wajar bila pada akhirnya kamu mengambil keputusan untuk resign, karena meski bawahan kamu juga manusia yang tidak bisa diperlakukan seenaknya.
  5. Atasan Cuek/tidak perhatian
    Dibanding bos galak, mungkin bisa lebih baik dengan model bos cuek. Namun ada kalanya kita sudah berusaha semaksimal mungkin dengan prestasi kerja segemilang mungkin, namun si bos tak peduli dan tak pernah memberikan reward apapun atau sekedar memuji. Solusi:Sebaiknya kita kembali ke motivasi awal untuk bekerja bukanlah untuk mengesankan siapa-siapa. Tetaplah bekerja dengan baik dan sadarilah bahwa Tuhan maha tau dan tak ada hal baik yang akan sia-sia.
  6. Rekan kerja nggak asik/nggak menghargai Masalah ini sedikit banyak tentu akan mengganggu kinerja kamu. Bila hanya satu dua orang saja yang nggak asyik/nggak menghargai, mungkin kamu masih bisa cuek dengan hal tersebut. Bagaimana bila semua orang melakukan hal yang sama?
    Solusi: Langkah pertama yang bisa dilakukan tentunya adalah introspeksi diri. Sudahkah bersikap baik dan berusaha menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja? Bila belum, resign bukanlah jalan keluar untuk mendapatkan lingkungan yang lebih baik. Karena kemungkinan besar masalahnya ada dalam diri kamu sendiri. Jadi harus berubah dan berusaha beradaptasi. Jangan berharap selalu dimengerti orang lain. Orang-orang memiliki terlalu banyak beban hidup yang harus dipikirkan dari pada pusing-pusing memikirkan bagaimana caranya membuat anda bahagia di kantor. Kalau cukup nyali, bisa melakukan survey, kira-kira hal apa yang tidak disukai oleh rekan kerja kamu dari dirimu, tanyakan dengan jujur dan katakan bahwa kamu ingin memperbaiki diri.
  7. Rekan kerja suka menjatuhkan
    Tak dapat dipungkiri, politik di dunia kerja memang kadang kejam, kadang untuk mencapai suatu maksud dan tujuan, seseorang tak sungkan-sungkan menghalalkan berbagai cara, sampai cara-cara yang tidak manusiawi sekalipun. Salah satunya adalah menjatuhkan rekan di depan atasan untuk membuat dirinya menjadi yang terbaik, mencuri ide-ide brilianmu dan mengklaim itu idenya. Bagaimana caranya bisa bertahan dengan rekan kerja seperti itu? Solusi: The answer is tetap bekerja dengan baik dan jangan terlibat di dalamnya. Cueklah walau mungkin diri kitalah yang akan disingkirkan tapi yakinlah bahwa rejeki setiap orang sudah diatur oleh Tuhan. Dan tetaplah semangat, tetaplah berikan performa terbaikmu.
  8. Pekerjaan Overload/mirip kerja rodi
    Pekerjaan overload atau melebihi kapasitas yang membuatmu sering terpaksa jadi sukarelawan dengan membawa pulang pekerjaan ke rumah. Bila terjadi pada hari-hari tertentu mungkin bisa diterima, Bagaimana kalau setiap hari harus begitu? Solusi: Bila beban kerja yang kamu dapatkan sesuai pula dengan upah atau keuntungan lain yang kamu dapatkan, tentunya kamu harus bertahan di kondisi tersebut. Karena memang biasanya untuk gaji yang lumayan besar, maka beban pekerjaan pun akan semakin bertambah berat. Yang perlu dilakukan adalah belajar mengatur pekerjaan dengan baik. Buat jadwal pekerjaan dan lakukan dengan disiplin.Cari cara kreatif untuk menyelesaikan suatu pekerjaan agar tidak menumpuk. Bila memang sudah tak tertanggulangi, coba dikomunikasikan dengan atasan untuk mengambil kebijakan terbaik.
  9. Bosan nggak ada kerjaan/ Job description nggak jelas
    Setiap hari menuju kantor dengan pikiran yang dipenuhi pertanyaan : “Hari ini gw mo ngapain yah di kantor?” Hal ini bisa terjadi juga untuk jenis-jenis pekerjaan tertentu, dimana job description tidak jelas dan bisa terjadi juga bila karena masalah tertentu, misalnya seorang atasan tidak lagi memberikan pekerjaan kepadamu karena merasa kamu tidak kompeten dalam hal itu. Pada jenis pekerjaan yang terlalu santai, bagi orang-orang tertentu mungkin bisa sangat membosankan. Solusi: Berpikir kreatif untuk menemukan hal-hal baru yang bisa dilakukan di kantor, tentunya yang mendukung pekerjaan utama. Waktu yang ada juga bias diisi dengan belajar banyak hal dan memiliki kesempatan untuk menghasilkan pekerjaan yang sebaik-baiknya. Dengan cara-cara seperti ini, tak menutup kemungkinan atasan yang pada awalnya mungkin enggan memberikan pekerjaan kepada kamu malah justru melihat kelebihan lain yang ada dalam diri kamu. Dan pada akhirnya kamu justru menjadi salah satu karyawan yang bisa diandalakannya.
  10. Pekerjaan nggak sesuai minat Tuhan menciptakan setiap orang dengan minat dan bakat yang berbeda tentu ada maksudnya, agar bisa diaplikasikan dengan baik sesuai dengan bakatnya itu. Namun, kadang kita tidak menyadari apa yang sebenarnya bakat dan minat kita. Sehingga, memilih karir dan pekerjaan yang kurang tepat dan kita pun kurang menikmati pekerjaan tersebut.
    Solusi: Bila memang kamu sudah terlanjur bekerja di karir yang kurang kamu minati, kamu bisa mencoba untuk bertahan dengan mulai mencoba menyukai dan menikmati pekerjaan tersebut. Cobalah juga untuk menggali dan mempelajari bidang tersebut. Jangan buru-buru memutuskan untuk resign karena bisa jadi kamu juga memiliki talenta di bidang tersebut. Bila memang kamu sudah berusaha mencoba namun minat dan kemampuan kamu memang bukan di sana, tidak ada salahnya bila kamu ingin beralih ke profesi lain yang benar-benar sesuai dengan bidangmu. Pastinya, pertimbangkan baik-baik segala keputusanmu agar tidak sampai salah memilih pekerjaan untuk yang kedua kalinya.
  11. Gak ada promosi/kenaikan jabatan Sudah bertahun-tahun kerja di perusahaan tersebut dan kamu masih berada di level yang sama? No progress? Bagaimana sebaiknya?
    Solusi: Semua pihak pasti tahu dan bisa menilai jenis karyawan yang pantas dipromosikan atau tidak. Jika kamu memang pantas, maka peluang akan selalu ada untuk jabatan dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Kalau belum? Perlu belajar dulu, lalu buktikan bahwa kamu memang sudah pantas untuk jabatan yang lebih tinggi dengan hasil kerja yang excellent. Tapi perlu kamu lihat juga kondisi di perusahaan tempat kamu bekerja, apakah memang ada sistem yang memadai mengenai promosi jabatan.
  12. Jarak rumah ke kantor jauh banget Perjalanan yang jauh dan melelahkan plus acara macet yang hampir membunuh semangat kerja?
    Solusi: Belajarlah mengatur waktu dengan baik. Kamu bisa ngekos atau beli rumah di dekat kantor. Kalau hal itu tidak memungkinkan, sadarilah, bahwa kamu tidak sendirian. Hampir semua karyawan di kota besar mengalaminya Tetaplah semangat menjalani hari-hari sibukmu!
Read Full
Tags :

ANALISIS JABATAN DAN ANALISIS BEBAN KERJA

Diposting oleh SOME ONE di 07.17 0 komentar
  1. Pendahuluan
Fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Dalam organsisasi yang besar untuk mendapatkan orang-orang itu pada umumnya diserahkan kepada para ahli, c.q. Seksi penerimaan pegawai dari bagian pegawai. Dalam organisasi yang kecil, tiap pemimpin dapat melakukan sendiri penarikan tenaga kerja (recruitment), seleksi dan penempatan, tanpa bantuan para ahli.
Dalam kedua-duanya hal ada langkah penting yang perlu dilakukan sebelum penarikan tenaga kerja, yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan rincian mengenai jumlahnya yang nanti aka diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah pertama dalam manajemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang yang tepat, baik mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya.
Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas tenaga kerja yang diperlukan disebut analisis jabatan, sedangkan metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jumlah atau kuantitas tenaga kerja yang diperlukan disebut work-load analysis (analisis beban kerja) dan time study (studi waktu).
Kegiatan-kegiatan atau fungsi-fungsi manajemen kepegawaian itu luas sekali, meliputi antara lain :
  1. Analisis jabatan
  2. Analisis beban kerja
  3. Penilaian jabatan
  4. Penentuan sumber pegawai
  5. Penarikan tenaga kerja
  6. Ujian
  7. Seleksi
  8. Penempatan
  9. Induksi dan orientasi
  10. Pelatihan/pendidikan
  11. Penilaian kecakapan pegawai
  12. Kenaikan dan penurunan gaji
  13. Kenaikan dan penurunan jabatan
  14. Pemindahan
  15. Pemberhentian
  16. Kesejahteraan pegawai
  17. Pengawasan pegawai
  18. Pemensiunan dan sebagainya
Dengan demikian analisis jabatan itu hanya merupakan salah satu kegiatan dalam manajemen kepegawaian. Analisis jabatan itu sangat penting dalam manajemen kepegawaian dan merupakan kegiatan atau fungsi yang paling luas, karena hasilnya dapat dipergunakan untuk hampir seluruh program kepegawaian.

  1. Istilah Analisis Jabatan
Analisis jabatan adalah terjemahan dari bahasa inggris “job analysis”. Istilah “job analysis” sebenarnya telah beberapa puluh tahun yang lalu dipergunakan untuk menggambarkan studi waktu (time studies) dari F.W. Taylor.
Taylor, Bapak “manajemen ilmiah” menyarankan agar dalam menyelesaikan suatu jabatan, jabatan itu dibagi dalam pelaksanaan-pelaksanaan yang sesederhana-sederhananya dan menentukan waktu dari pelaksanaan-pelaksanaan ini dengan harapan dapat mempercepat penyelesaian jabatan melalui penyederhanaan kerja dan dorongan upah.
F.B. dan L.M. Gilberth membagi jabatan dalam gerakan-gerakan yang lebih mudah yang mereka analisis guna mengatur gerakan-gerakan pekerja yang lebih efsien, lebih mudah, dan ekonomis, untuk menemukan “cara yang paling baik” dalam menyelesaikan suatu jabatan.
Hampir setiap studi mengenai jabatan disebut “job analysis”, tetapi job analysis (analisis jabatan) yang dimaksud disini adalah lebih luas daripada studi gerak dan waktu dari Taylor dan F.B./L.M. Gilberth.
Pada pokoknya studi gerak dan waktu hanya mempelajari jabatan, sedangkan analisis jabatan selain mempelajari jabatan, juga mempelajari syarat-syarat orangnya yang diperlukan untuk dapat menyelesaikan jabatan itu dengan sebaik-baiknya.
Job analysis adalah istilah bahasa inggris yang belum/tidak mendapat terjemahan yang sama dalam bahasa indonesia. Ada yang menterjemahkan analisis tugas (Hadiporwono dalam bukunya Tata Personalia), ada yang menterjemahkan analisa jabatan (Drs. M. Manullang dalam bukunya Manajemen Personalia) dan ada pula yang menterjemahkan analisa pekerjaan (Drs. D.S. Widodo dalam bukunya Analisa Pekerjaan). Disini kita menggunakan istilah analisis jabatan, suatu istilah yang dipergunakan juga oleh Lembaga Administrasi Negara.
  1. Pengertian Job dan Istilah-Istilah Lain Yang Ada Hubungannya
Job analysis terdiri dari 2 perkataan : Job dan Analysis. Job seperti yang telah dikemukakan, ada yang menterjemahkan tugas, ada yang menterjemahkan jabatan, dan ada pula yang menterjamahkan pekerjaan. Analysis berasal dari kata to analyse yang berarti memisahkan atau menguraikan. Dalam job analssi itu kita memisahkan job (jabatan) menjadi bagian-bagian job yang kita sebut task (bagian atau unsur jabatan). Ada pula istilah bahasa inggris position. Job, position, task, masing-masing sering diterjemahkan “pekerjaan”. Dalam membicarakan job analysis, ketiga istilah tersebut perlu kita beda-bedakan, karena kalau tidak demikian adalah sulit membicarakan job analysis itu dengan jelas.
Task adalah suatu kesatuan pekerjaan (a unit of work) atau suatu kegiatan manusia yang dilakukan untuk suatu tujuan tertentu. Task adalah 1 (satu) bagian atau 1 (satu) unsur dari suatu position. Atau dengan perkataan lain 1 (satu) position itu terdiri dari beberapa task.
Position adalah sekelompok task yang dilakukan hanya oleh seorang pegawai. Dengan demikian dalam suatu orgabisasi banyaknya position adalah sama dengan banyaknya pegawai. Dale Yoder dalam bukunya yang berjudul “Personnel Management and Industrial Relations” menyatakan bahwa “A position is a job performed by and hence related to a particular employee”. Jadi menurut Dale Yoder suatu position itu adalah suatu job yang dilakukan oleh seorang pegawai tertentu dan oleh karena itu berhubungan dengan seorang pegawai terentu itu.
Istilah position kadang-kadang dipergunakan sebagai istilah yang sama artinya dengan job, meskipun sebenarnya ada perbedaan antara kedua istilah tersebut.
Job dapat dirumuskan sebagai sekelompok position yang sama dalam suatu perusahaan. Apabila beberapa orang mengerjakan pekerjaan yang sama, masing-masing dikatakan mempunyai job yang sama, tetapi position yang berbeda. Dalam suatu perusahaan jumlahnya position adalah lebih besar daripada jumlah job. Position berarti beberapa task yang dilakukan seorang pegawai tanpa memandang apakah pekerjaan itu bereda dengan pekerjaan dari lain-lain pegawai. Jadi seorang pegawai mempunyai position, tetapi mungkin ada banyak position yang sama sehingga merupakan 1 (Satu) job.
Otts dan Leukart memberi definisi job sebagai “A gorup of positions involving substantially the same duties, skills, knowledges, and responsibilities”. Job didefinisikan sebagai sekelompok position yang mengandung banyak persamaan dalam tugas-tugas, kecakapan-kecakapan, pengetahuan-pengetahuan, dan tanggung jawab-tanggung jawab. Selanjutnya dikatakannya bahwa job itu tidak berhubungan dengan orang perseorangan, sedangkan position itu berhubungan dengan orang perseorangan. Job menunjukan apa yang dilakukan, bukannya orang atau orang-orang yang mengerjakan.
Analisis jabatan adalah suatu prosedur, melalui mana fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan diperoleh atau dikumpulkan dan dicatat secara sistematis. Analisis jabatan menyelidiki tugas-tugas, proses-proses, tanggung jawab-tanggung jawab, kondisi-kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan. Analisis jabatan berhubungan dengan jabatan dan syarat-syarat mengenai orangnya untuk melakukan jabatan itu dengan sebaik-baiknya.
Analisis pemegang jabatan (worker analysis) adalah suatu istilah yang hendaknya dibedakan dengan analisis jabatan, meskipun perbedaanya hanya terletak dalam hal memberikan tekanan atau titik beratnya. Analisis jabatan menitikberatkan pada mendapatkan fakta-fakta yang berhubungan dengan jabatan, termasuk syarat-syarat dari masing-masing jabatan yang berhubungan dengan kualitas atau mutu perseorangan yang diperlukan oleh seorang pegawai untuk melakukan jabatan itu dengan sukses.
Analisis pemegang jabatan menitikberatkan studi jabatan dalam hubungannya dengan pemegang jabatan, menitikberatkan pada syarat-syarat pegawai yang diperlukan untuk tiap jabatan dengan menggunakan ujian-ujian badanlah, rokhaniah, wawancara, dan sebagainya. Analisis pemegang jabatan merupakan suatu teknik yang dipergunakan terutama sebagai dasar untuk penempatan.
Studi gerak (motion study) adalah suatu proses menganalisis suatu jabatan untuk memperoleh metode mengerjakan jabatan atau bagian-bagian daripadanya dengan metode yang semudah-mudahnya, yang sefektif-efektifnya dan yang seekonomis-ekonomisnya. Studi gerak ini sering dikacaukan dengan analisis jabatan, karena kedua-keduanya mempelajari jabatan.
Laporan analisis jabatan (job analysis report) adalah suatu ikhtisar informasi yang diperoleh dalam proses analisis jabatan. Pada umumnya laporan analisis jabatan itu mencatat jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang tercantum dalam daftar pertanyaan tentang jabatan (job questionnaires).
Analisis jabatan menghasilkan gambaran dan persyaratan jabatan (job specification atau job recruitment). Gambaran jabatan atau uraian jabatan (job description) adalah suatu informasi yang abstrak yang diperoleh dari laporan analisis jabatan. Gambaran jabatan itu menjelaskan :
  1. Apa yang dilakukan
  2. Tanggungjawab
  3. Kecakapan atau pelatihan/pendidikan yang diperlukan
  4. Kondisi, dibawah mana jabatan itu dilakukan dan,
  5. Jenis atau kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan itu
Gambaran jabatan itu dapat sama dengan laporan analisis jabatan, tetapi pada umumnya gambaran jabatan itu merupakan catatan yang ditulis secara cermat, yang diperoleh dan dikupas dari catatan-catan dalam laporan analisis jabatan.
Gambaran jabatan itu lebih banyak berhubungan dengan jabatan itu sendiri daripada dengan orangnya atau pegawainya. Titik berat gambaran jabatan adalah menggambarkan apa yang dilakukan, menggambarkan kegiatan atau fungsi. Gambaran jabatan merupakan standar fungsi (Standard of function), gambaran jabtan menunjukkan si jabatan (job content).
Spesifikasi jabatan (job specification) atau persyaratan jabatan (job requirement) adalah suatu keterangan tentang syarat-syarat orang minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan baik. Spesifikasi jabatan merupakan standar pegawai (Standard of personnel), spesifikasi jabatan menunjukan kualitas-kualitas atau mutu-mutu yang diperlukan untuk hasil jabatan yang baik.
Penilaian jabatan (job evaluation) adalah proses menentukan nilai suatu jabatan dibandingkan dengan jabatan-jabatan lain secara sistematis dan teratur. Penilaian jabatan hendaknya dibedakan dengan penilaian orang (man evaluation). Penilaian orang adalah suatu proses, dengan mana mutu atau kualitas pegawai diukur atau dinilai. Penggolongan atau klasifikasi jabatan (job classification) adalah pengelompokkan jabatan-jabatan yang sejenis.
  1. Perbedaan Analisis Jabatan dan Studi Gerak
Dimuka telah dikemukakan bahwa studi gerak dan waktu itu pada pokoknya hanya mempelajari jabatan, sedangkan analisis jabatan selain mempelajari jabatan juga mempelajari syarat-syarat mengenai orangnya yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan itu dengan sebaik-baiknya.
  • Perbedaan dalam tujuannya.
Tujuan analisis jabatan adalah untuk menggambarkan jabatan. Tujuan studi gerak adalah untuk mengubah dan mempermudah jabatan.
  • Perbedaan dalam tugasnya.
Analisis jabatan itu lebih luas daripada studi gerak. Analisis jabatan meliputi tugas-tugas, tanggungjawab – tanggungjawab, kondisi-kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan ,syarat-syarat mengenai orangnya untuk mengerjakan jabatan itu dengan sebaik-baiknya. Studi gerak itu sempit, hanya menyelidiki tugas-tugasnya.
  • Perbedaan dalam metode atau teknis yang dipergunakan.
Analisis jabatan mempergunakan daftar pertanyaan (questionnaires), wawancara (interview), buku catatan harian (logs) dan pengamatan (observation). Studi gerak menggunakan pengamatan, pemotretan, dan stopwatch.
  • Perbedaan dalam penggunaan hasil-hasilnya.
Hasil analisis jabatan dipergunakan untuk hampir semua program kepegawaian : penerimaan pegawai, seleksi pegawai, pelatihan/pendidikan pegawai, pemindahan, kenaikan jabatan, penyusunan peraturan, gaji, penyusunan struktur organisasi, dan sebagainya. Hasil studi gerak dipergunakan untuk perbaikan metode kerja dan standarisasi kerja.
  • Perbedaan dalam siapa yang melaksanakan.
Analisis jabatan dilaksanakan oleh bagian pegawai. Studi gerak dilaksanakan oleh insinyur-insinyur perusahaan.
  • Perbedaan dalam tingkat rinciannya.
Analisis jabatan tidak begitu terinci. Studi gerak sangat terinci.
  1. Prinsip – Prinsip Analisis Jabatan
Dalam menganalisis jabatan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan :
  1. Analisis jabatan harus memberikan semua fakta yang penting, yang ada hubungannya dengan jabatan. Fakta-fakta mana yang penting tergantung kepada tujuan untuk apa hasilnya akan dipergunakan. Tujuan analisis jabatan akan diuraikan kemudian.
  2. Analisis jabatan tunggal harus dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk bermacam-macam tujuan. Apabila untuk masing-masing tujuan dibuat analisis jabatan tersendiri, maka hal ini akan memakan biaya yang besar.
  3. Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki. Dalam organisasi-organisasi yang besar jabatan-jabatan itu tidak statis, sering mengalami perubahan dalam produksi, bahan-bahan, proses-proses, metode-metode atau alat-alat yang dipergunakan. Dalam organisasi-organisasi yang besar demikian itu analissi jabatan dapat merupakan suatu program yang terus menerus.
  4. Analisis jabatan harus dapat menunjukkan unsur-unsur jabatan mana yang paling penting diantara beberapa unsur jabatan dalam tiap jabatan. Kadang-kadang jabatan itu mengandung beberapa unsur jabatan yang penting.
  5. Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang teliti dan dapat dipercaya. Untuk menentukan data yang demikian itu memerlukan pelayanan para ahli dalam analisis jabatan (analis jabatan = job analyst).
  6. Jenis Informasi Yang Penting Dalam Analisis Jabatan
Ada 4 macam informasi yang merupakan dasar bagi semua analisis jabatan :
  1. Analisis jabatan memberikan gambaran umum tentang unsur-unsur jabatan yang dilakukan dalam jabatan.
  2. Analisis jabatan mencatat syarat-syarat perseorangan yang penting untuk masing-masing jabatan.
  3. Analisis jabatan mencatat tanggungjawab pemegang jabatan.
  4. Analisis jabatan mencatat beberapa kondisi kerja yang penting.
Ad. 1. Apa yang dilakukan?
Ini merupakan kegiatan badaniah dan rokhaniah. Kegiatan badaniah adalah misalnya penggunaan mesin-mesin, alat-alat dan perlengkapan-perlengkapan, termasuk gerakan pegawai itu sendiri. Kegiatan rokhaniah adalah misalnya penggunaan perhitungan-perhitungan dan formula-formula, perasaan, pikiran dan sebagainya.
Pertanyaan pertama ialah jabatan itu terdiri dari unsur-unsur jabatan apa saja? Kemudian bagaimana mengerjakannya? Ini berhubungan dengan metode yang dipergunakan. Juga bersifat badaniah dan rokhaniah. Alat-alat dan bahan-bahan apakah yang dipergunakan? Mengapa tiap-tiap unsur jabatan dalam jabatan itu dilakukan? Ini berhubungan dengan tujuan. Tujuannya adalah misalnya untuk mencegah kesalahan-kesalahan, memperbaiki metode-metode lama, dan sebagainya.
Ad. 2. Syarat-syarat perseorangan
Selain untuk mendapatkan apa yang dilakukan dalam jabatan dan bagaimana serta mengapa hal itu dilakukan, analisis jabatan juga mencatat secara khusus kualifikasi-kualifikasi perseorangan yang diperlukan untuk mengerjakan jabatan itu dengan sukses. Hal ini meliputi : kecakapan, pengetahuan, pelatihan/pendidikan, kekuuatan badaniah, kemampuan rokhaniah khusus, dan syarat-syarat lain yang dipergunakan untuk mengerjakan jabatan. Syarat-syarat ini juga meliputi : kecakapan untuk menyesuaikan diri, pertimbangan, kecermatan, dan sifat-sifat/syarat-syarat lainnya.
Ad. 3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab ini dapat meliputi tanggung jawab terhadap orang-orang lain, tanggung jawab terhadap uang, benda, terhadap keselamatan kerja pegawai-pegawai bawahannya, terhadap kelangsungan jalannya pekerjaan, terhadap hubungan dengan para langganan, dan sebagainya.
Ad. 4. Kondisi Kerja
Apakah kondisi kerja itu berbahaya atau tidak menyenangkan? Misalnya keadaan udara terlalu panas, terlalu dingin, dan sebagainya. Tempat kerja kotor, gaduh, dan sebagainya.
  1. Tujuan Analisis Jabatan
Analisis jabatan diadakan untuk memberikan pengertian tentang unsur-unsur jabatan yang terkandung dalam tiap jabatan, tetapi pengertian ini bukan merupakan satu-satunya tujuan. Pengetahuan tentang isi dan syarat-syarat jabatan dipergunakan untuk bermacam-macam tujuan. Analisis jabatan merupakan dasar program manajemen kepegawaian, karena hasil-hasilnya dapat dipergunakan untuk hampir semua program kepegawaian.
Dengan demikian informasi jabatan yang dihasilkan oleh analisis jabatan dapat dipergunakan untuk :
  1. Mengorganisasikan dan mengintegrasikan seluruh tenaga kerja berdasarkan kewajiban dan tanggung jawab jabatan.
  2. Menerima, memilih, dan menempatkan pegawai berdasarkan syarat-syarat perseorangan, sifat-sifat, kepandaian, kecakapan, dan sebagainya.
  3. Mengadakan program pelatihan guna memberikan pengetahuan dan kecakapan yang diperlukan (menurut analisis jabatan) untuk menyelesaikan jabatan dengan sebaik-baiknya.
  4. Administrasi upah dan gaji, yang berusaha memberikan kompensasi berdasarkan kecakapan yang diperlukan, sukarnya tugas, beratnya tanggung jawab, kondisi kerja, dan syarat-syarat perseorangan yang diperlukan.
  5. Mengadakan pemindahan dan kenaikan jabatan pegawai berdasarkan syarat-syarat pengetahuan, kecakapan, dan pengalaman untuk tiap-tiap jabatan. Analisis jabatan menunjukan jabatan-jabatan mana yang mempunyai syarat-syarat yang sama, yang dengan demikian mempermudah production transfers (pemindahan atas inisiatif manajemen untuk mempercepat produksi). Analisis jabatan juga menunjukkan bagaimana pentingnya pengalaman dari suatu jabatan untuk jabatan atau jabatan-jabatan yang lain. Dengan demikian analisis jabatan memberikan dasar yang baik untuk kenaikan jabatan. Dengan kata lain analisis jabatan menunjukkan gari-garis promosi. Atas dasar analisis jabatan semua sistem promosi dari jabatan-jabatan yang tidak begitu penting ke jabatan-jabatan yang lebih penting dapat direncanakan.
  6. Mengatasi rasa tidak puas pegawai dengan memberikan tanggung jawab, tugas dan perbandingan tingkat pembayaran seadil-adilnya.
  7. Memperbaiki kondisi kerja yang menurut analisis jabatan berbahaya, tidak menyenangkan, atau tidak sehat.
  8. Menentukan standar produksi melalui studi gerak dan waktu.
  9. Meningkatkan produktivitas pegawai melalui penyederhanaan kerja dan perbaikan metode berdasarkan analisis jabatan,
  10. Mempermudah perencanaan organisasi, dengan memberikan perumusan yang jelas dari tiap-tiap jabatan dan menunjukkan hubungan jabatan-jabatan itu satu sama lain.
  11. Metode Analisis Jabatan
Analisis jabatan biasanya mengumpulkan informasi jabatan melalui :
  • Daftar pertanyaan mengenai jabatan (job questionnaires) yaitu diberikan kepada pegawai-pegawai pelaksana atau kepala mereka.
Keuntungan metode ini ialah :
  1. Ada kemungkinan untuk menyelidiki semua jabatan lebih cepat daripada metode wawancara.
  2. Meemberikan kepercayaan kepada pemegang jabatan dan kemampuannya untuk menyusun laporan jabatan.
  3. Daftar pertanyaan dapat digunakan untuk memberikan latar belakang informasi untuk wawancara yang dilakukan kemudian guna menganalisis jabatan dengan sebaik-baiknya.
  4. Untuk memusatkan perhatian pemegang jabatan pada jabatannya.
Kelemahannya :
  1. Metode ini hanya dapat dipergunakan bagi pegawai yang dapat membaca da menulis.
  2. Informasi yang diperoleh sering tidak lengkap, tidak teratur, dan kadang-kadang tidk bersambungan.
  • Wawancara (Interview).
Wawancara ini dapat dilakukan dengan pegawai-pegawai pelaksana atau dengan kepala mereka atau dengan kedua-duanya.
Keuntungan metode ini ialah :
  1. Dapat diperoleh informasi yang lebih lengkap dan lebih jelas daripada dengan metode daftar pertanyaan.
  2. Memberikan informasi yang tidak dengan segera dapat diselidiki.
  3. Untuk membetulkan informasi yang kurang jelas yang diperoleh melalui metode lainnya.
Kelemahannya :
  1. Metode ini memakan waktu yang lebih lama dan biaya yang lebih mahal daripada dengan metode daftar pertanyaan.
  2. Apabila wawancara ini dilakukan oleh seorang analisis jabatan, istilah-istilah yang dipergunakan sering ditafsirkan salah oleh para pegawai dan sebaliknya.
  • Buku catatan harian (logs)
Pegawai mencatat apa yang ia lakukan setiap hari, berapa waktu yang dipergunakan, kapan dimulai dan bila berakhir tiap tugas diselesaikan.
Keuntungan metode ini ialah :
  1. Pegawai mungkin akan bekerja lebih baik.
  2. Metode ini dapat mengurangi waktu analis jabatan dalam mengadakan observasi dan wawancara.
Kelemahannya :
  1. Pada umumnya informasi yang diperoleh tidak lengkap, karena tidak memasukkan data-data lain yang diinginkan, seperti hubungan antar pengawas, alat-alat yang dipergunakan, kondisi kerja dan sebagainya.
  2. Metode ini memakan waktu yang lama.
  • Pengamatan (Observation)
Mengadakan observasi atau pemeriksaan (Auditing) tiap jabatan dan mengadakan pembicaraan dengan pegawai-pegawai pelaksana dan kepala mereka. Metode ini dilakukan oleh analis jabatan (job analysts) yang telah memperoleh pelatihan secara khusus.
Keuntungan metode ini ialah :
  1. Adanya keseragaman, baik dalam informasi yang dikumpulkan, maupun dalam standar yang dipergunakan untuk menilai kecakapan, pengetahuan, pendidikan, tanggung jawab, dan kondisi kerja.
  2. Informasi yang diperoleh lebih lengkap dan lebih teliti,
Kelemahannya :
  1. Apabila pengamatan itu dilakukan hanya dalam waktu-waktu tertentu, misalnya sekali seminggu atau sekali sebulan, maka analis jabatan tidak memperoleh informasi yang lengkap.
  2. Gambaran Jabatan Atau Uraian Jabatan (Job Description)
Informasi yang telah diperoleh melalui salah satu merode tersebut diatas, dirinci dalam laporan analisis jabatan (job analysis report). Untuk keperluan sehari-hari informasi ini diikhtisarkan dalam uraian atau gambaran jabatan. Data-data khusus mengenai syarat-syarat perseorangan dapat diikhtisarkan dalam bentuk persyaratan jabatan (job specification). Gambara jabatan tidak perlu panjang atau mempergunakan kata-kata yang panjang lebar. Tempat untuk catatan-catatan dan penjelasan-penjelasan yang terinci adalah dalam laporan analisis jabatan.
Pada umumnya data-data yang dicatat dalam gambaran jabatan berhubungan dengan 2 hal : hakikat jabatan dan jenis pegawai yang paling cocok untuk jabatan itu.
Yang berhubungan dengan hakikat jabatan meliputi :
  • Nama jabatan
  • Jumlah jabatan
  • Nama dan jumlah klasifikasi
  • Jumlah pegawai yang melakukan jabatan itu
  • Ikhtisar jabatan
  • Penyelesaian jabatan
  • Bahan-bahan yang dipergunakan
  • Hubungan antar jabatan yang satu dengn jabatan atau jabatan-jabatan lainnya.
  • Garis-garis promosi
  • Kecakapan, pengalaman, dan syarat-syarat perseorangan lainnya yang diperlukan
  • Pelatihan/pendidikan yang diperlukan dan metode-metode yang lazim dipergunakan
  • Jumlah dan jenis kompensasi
  • Jam/waktu kerja
  • Kondisi kerja
Gambaran jabatan ini dapat mengandung catatan tentang standar-standar jabatan, khususnya apabila analisis jabatan ini menggunakan studi gerak dan waktu. Dalam hal yang demikian, maka analisis jabatan itu dapat mengandung juga rincian gerak-gerak yang termasuk dalam pelaksanaan, lamanya waktu yang diperlukan untuk masing-masing gerak itu, dan standar hasil kerja untuk seluruh jabatan.
Yang berhubungan dengan pegawai meliputi :
  • Catatan tentang jenis kelamin dan usia yang diinginkan
  • Syarat-syarat badaniah khusus
  • Ketangkasan badaniah khusus yang diperlukan
  • Syarat-syarat perasaan khusus
  • Syarat-syarat rokhaniah khusus
  • Syarat-syarat kebudayaan khusus
  • Syarat-syarat pengalaman dan kecakapan
  • Syarat-syarat atau sifat-sifat lainnya yang diperlukan
Shartle mencatat 21 hal yang termasuk dalam suatu gambaran jabatan, yakni :
  • Nama jabatan
  • Nama klasifikasi
  • Perindustrian, perusahaan, dan departemen
  • Bagian dan seksi
  • Jumlah pegawai yang dipekerjakan
  • Penerimaan, pemberhentian dan absensi pegawai
  • Pekerjaan yang diselesaikan
  • Pengawsan yang diberikan dan yang diterima
  • Tingkat kesulitan
  • Jam atau waktu kerja
  • Standar pembayaran
  • Standar hasil
  • Penggabungan jabatan
  • Hubungan antar jabatan
  • Mesin-mesin, alat-alat, perlengkapan, dan bahan-bahan yang digunakan
  • Kondisi kerja
  • Lingkungan sosial
  • Syarat badaniah
  • Sifat karyawan
  • Pengalaman sebelumnya yang diperlukan
  • Pelatihan yang diperlukan dan metode seleksi
  1. Persyaratan Jabatan
Seperti apa yang telah dikemukakan, persyaratan jabatan menitik beratkan pada syarat-syarat perseorangan yang diperlukan untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik. Persyaratan jabatan terutama dipergunakan sebagai dasar untuk penarikan tenaga kerja, penempatan, pemindahan, dan promosi. Persyaratan jabatan merupakan hasil analisis jabatan dan gambaran jabatan.
Persyarata jabatan juga memberikan ikhtisar mengenai syarat-syarat kerja khusus dari suatu unsur jabatan (task), menunjukkan garis-garis promosi kepada dan dari jabatan itu, dan mencatat semua syarat lainnya yang penting untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan untuk jabatan itu.
Persyaratan jabatan mencatat banyak fakta-fakta yang sama seperti gambaraan jabatan. Disamping itu juga mengadakan penelitian tentang syarat-syarat khusus dari pegawai yang diperlukan. Persyaratan jabatan merupakan gambaran jabatan khusus. Persyaratan jabatan pada umumnya ditulis dengan gaya bahasa yang singkat, hal mana tidak dilakukan dalam gambaran jabatan.
Syarat-syarat perseorangan penting yang sering dicatat dalam persyaratan jabatan ialah :
  • Jenis kelamin
  • Usia
  • Kecakapan atau kecakapan-kecakapan
  • Pelatihan/pendidikan
  • Pengalaman
  • Syarat-syarat badaniah khusus
  • Syarat-syarat rokhaniah khusus
  • Syarat-syarat perasaan khusus
  1. Analisis Beban Kerja (Work-Load Analysis) Dan Analisis Tenaga Kerja (Work-Force Analysis)
Standar hasil pelaksanaan yang didasarkan atas pengalaman yang sudah-sudah, seringkali terbukti tidak benar. Studi waktu yang sistematis tentang pelaksanaan pekerjaan dapat menghasilkan suatu standar yang lebih nyata, terutama apabila perhatian dicurahkan untuk mengusahakan metode-metode pelaksanaan yang lebih baik. Kecuali itu apabila diadakan dorongan upah, maka hasil perjam orang akan bertambah lagi. Hal ini mengakibatkan pengurangan jumlah minimum pegawai yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibagi dengan pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh 1 orang adalah sama dengan jumlah orang yang diperlukan.
Akibat analisis beban kerja selanjutnya ialah penentuan jumlah pegawai yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan selama jangka waktu tertentu. Gambaran demikian umumnya adalah tidak benar/tepat, karena output tiap orang itu dipengaruhi oleh banyak faktor. Meskipun demikian kenyataan menunjukkan, bahwa studi yang sistematis dan terinci mengenai hasil dan beba kerja mengakibatkan penghematan dalam pengisian lowongan jabatan..
Analisis beban kerja harus diikuti dengan analisis tenaga kerja untuk menentukan dengan lebih tepat berapa jumlah pegawai yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Kita misalkan analisis beban kerja menunjukkan bahwa ada 10 orang pegawai yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan untuk bulan yang akan datang. Apabila 10 orang pegawai itu tiap hari semuanya masuk bekerja, maka tidak ada persoalan apa-apa. Kesimpulan yang demikian itu mengandung risiko, apabila tidak ada analisis tenaga kerja. Apakah ada jaminan, bahwa ke 10 orang pegawai itu dapat dipekerjakan semuanya untuk bulan yang akan datang. Umumnya jawabnya ialah tidk. Paling sedikit ada 2 persoalan penting yang harus dipertimbngkan, yakni ketidakhadiran pegawai dan perpindahan.
Mendapatkan kebutuhan akan tenaga kerja secara kuantitatif melalui penentuan bagian-bagian masing-masing pekerjaan tiap pegawai itu disebut work measurement. Sistem mengukur jumlahnya yang diselesaikan oleh setiap pegawai sering disebut time studies. Time studies menunjukkan hasil rata-rata dari masing-masing pegawai.
Baik analisis jabatan maupun time studies merupakan langkah-langkah yang penting untuk menentukan syarat-syarat tenaga kerja secara keseluruhan, karena baik aspek kualitatf maupun aspek kuantitatif merupakan dasar staffing yang efektif.
Read Full
Tags :

PENYUSUNAN ANALISA BEBAN KERJA

Diposting oleh SOME ONE di 05.33 0 komentar

  • Pengertian Analisis Beban Kerja
 Analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.
Analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang dapat dilimpahkan kepada seorang pegawai, atau dapat pula dikemukakan bahwa analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan beban kerja dalam waktu tertentu.
Dengan cara membagi isi pekerjaan yang mesti diselesaikan oleh hasil kerja rata-rata satu orang, maka akan memperoleh waktu yang dibutuhkan untuk merampungkan pekerjaan tersebut. Atau akan memperoleh jumlah pegawai yang dibutuhkan melalui jumlah jam kerja setiap pegawai tersebut.
Dalam manajemen kepegawaian, kegiatan penerimaaan dan penempatan pegawai mutlak harus dilakukan didalam satu unit organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta. Kegiatan manajemen kepegawaian adalah kegiatan untuk mendapatkan landasan guna penerimaan dan penempatan pegawai yang pada awalnya dilakukan terlebih dahulu melalui analisis jabatan (job analysis), yang berarti suatu kegiatan untuk memberikan gambaran tentang syarat-syarat jabatan (job specification) yang diperlukan bagi setiap pegawai yang akan diterima dalam menduduki suatu jabatan didalam suatu organisasi.
Perencanaan kebutuhan pegawai suatu instansi mutlak diperlukan dalam rangka memenuhi kebutuhan pegawai yang tepat baik jumlah dan waktu, maupun kualitas. Melalui studi analisis beban kerja yang dilakukan akan dapat memberikan gambaran pegawai yang dibutuhkan baik kuantitatif maupun kualitatif yang dirinci menurut jabatan dan unit kerja.
  • Metode Analisis Beban Kerja
Dalam rangka mendapatkan informasi yang diperlukan dalam kegiatan ini dilakukan dengan 3 pendekatan yaitu :
  1. Pendekatan Organisasi
Organisasi dipahami sebagai wadah dan sistem kerja sama dari jabatan-jabatan. Melalui pendekatan organisasi sebagai informasi, akan diperoleh informasi tentang : nama jabatan, struktur organisasi, tugas pokok, fungsi dan tanggung jawab, kondisi kerja, tolok ukur tiap pekerjaan, proses pekerjaan, hubungan kerja, serta persyaratan-persyaratan seperti : fisik, mental, pendidikan, ketrampilan, kemampuan, dan pengalaman.
Berdasarkan pendekatan organisasi ini dapat dibuatkan prosedur kerja dalam pelaksanaan kerja yang menggambarkan kerja sama dan koordinasi yang baik. Kegiatan dan hubungan antar unit organisasi perlu dibuatkan secara tertulis, sehingga setiap pegawai tahu akan tugasnya bagaimana cara melakukannya serta dengan siapa pegawai itu harus mengadakan hubungan kerja.
Selanjutnya tugas dan fungsi setiap satuan kerja dihitung beban tugasnya. Hambatannya karena belum adanya ukuran beban tugas, hal ini perlu kesepakatan tiap satuan kerja yang sejenis. Dengan demikian ukuran beban tidak hanya satu, tetapi bisa dua, tiga atau lebih.
  1. Pendekatan analisis jabatan
Jabatan yang dimaksud tidak terbatas pada jabatan struktural dan fungsional, akan tetapi lebih diarahkan pada jabatan-jabatan non struktural yang bersifat umum dan bersifat teknis (ingat kriteria jabatan baik aspek material maupun formal). Melalui pendekatan ini dapat diperoleh berbagai jenis informasi jabatan yang meliputi identitas jabatan, hasil kerja, dan beban kerja serta rincian tugas. Selanjutnya informasi hasil kerja dan rincian tugas dimanfaatkan sebagai bahan pengkajian beban kerja.
Beban kerja organisasi sesuai prinsip organisasi akan terbagi habis pada sub unit-sub unit dan sub unit terbagi habis dalam jabatan-jabatan. Melalui pendekatan analisis jabatan ini akan diperoleh suatu landasan untuk penerimaan, penempatan dan penentuan jumlah kualitas pegawai yang dibutuhkan dalam periode waktu tertentu antara lain :
  1. Sebagai landasan untuk melakukan mutasi;
  2. Sebagai landasan untuk melakukan promosi;
  3. Sebagai landasan untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan (Diklat);
  4. Sebagai landasan untuk melakukan kompensasi;
  5. Sebagai landasan untuk melaksanakan syarat-syarat lingkungan kerja;
  6. Sebagai landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan atau prasarana dan sarana kerja

  1. Pendekatan Administratif
Melalui pendekatan ini akan diperoleh berbagai informasi yang mencakup berbagai kebijakan dalam organisasi maupun yang erat kaitannya dengan sistem administrasi kepegawaian.
  • Teknik Penghitungan Beban Kerja
Analisis beban kerja dilakukan dengan membandingkan bobot/beban kerja dengan norma waktu dan volume kerja. Target beban kerja ditentukan berdasarkan rencana kerja atau sasaran yang harus dicapai oleh setiap jabatan, misalnya mingguan atau bulanan. Volume kerja datanya terdapat pada setiap unit kerja, sedangkan norma waktu hingga kini belum banyak diperoleh sehingga dapat dijadikan suatu faktor tetap yang sangat menentukan dalam analisis beban kerja.
Teknik perhitungan yang digunakan adalah teknik perhitungan yang bersifat “praktis empiris”, yaitu perhitungan yang didasarkan pada pengalaman-pengalaman basis pelaksanaan kerja masa lalu, sesuai judgement disana-sini dalam pengukuran kerja dilakukan berdasarkan sifat beban kerja pada masing-masing jabatan, mencakup :
  1. Pengukuran kerja untuk beban kerja abstrak
Untuk mengukur beban kerja abstrak diperlukan beberapa informasi antara lain :
  1. Rincian / uraian tugas jabatan.
  2. Frekwensi setiap tugas dalam satuan tugas.
  3. Jumlah waktu yang dibutuhkan setiap tugas.
  4. Waktu Penyelesaian Tugas merupakan perkalian beban kerja dengan norma waktu.
  5. Waktu kerja efektif.
  6. Pengukuran kerja untuk beban kerja konkret
Untuk mengukur beban kerja konkret diperlukan beberapa informasi antara lain :
  1. Rincian / uraian tugas jabatan.
  2. Satuan hasil kerja.
  3. Jumlah waktu yang dibutuhkan setiap tugas.
  4. Target waktu kerja dalam satuan waktu.
  5. Volume kerja merupakan perkalian beban kerja dengan norma waktu.
  6. Waktu kerja efektif.
Berkaitan dengan alat ukur dan oleh karena instansi pemerintah merupakan instansi non profit, hal yang dapat dipergunakan sebagai alat ukur adalah “jam kerja” yang harus di isi dengan kerja untuk menghasilkan berbagai produk baik bersifat konkret maupun abstrak (benda atau jasa).
Berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 19 Tahun 2011 tentang Pedoman Umum Penyusunan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil, ditetapkan jam kerja efektif terdiri dari jumlah jam kerja formal dikurangi dengan waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja seperti melepas lelah, istirahat makan dan sebagainya. Dalam menghitung jam kerja efektif digunakan ukuran sebagai berikut :
  1. Jam Kerja Efektif per hari = 1 hari x 5 jam =300 menit
  2. Jam Kerja Efektif per minggu = 5 hari x 5 jam =25 jam = 1.500 menit
  3. Jam Kerja Efektif per bulan = 20 hari x 5 jam =100 jam = 6.000 menit
  4. Jam Kerja Efektif per tahun = 240 hari x 5 jam =1.200 jam = 72.000 menit
Setiap unit kerja mempunyai hasil kerja yang berbeda satu sama lain baik jenis maupun satuannya, sehingga agar dapat diukur dengan alat ukur jam kerja efektif, semua produk/hasil kerja tersebut harus dikonfirmasikan sehingga memiliki satu kesatuan.
Untuk dapat menjadikan hal tersebut, setiap volume kerja yang berbeda antara unit kerja adalah merupakan variabeltidak tetap dalam pelaksanaan analisis beban kerja dalam arti volume kerja setiap waktu dapat berubah, sedangkan waktu yang dipergunakan untuk menghasilkan/menyelesaikan produk tersebut  (yang selanjutnya akan disebut norma waktu) relatif tetap, dan selanjutnya akan menjadi variabel tetap dalam pelaksanaan analisis beban kerja.
Berdasarkan definisi yang telah diuraikan dimuka, disebutkan bahwa beban/bobot kerja merupakan hasil kali volumekerja dengan norma waktu.
Volume kerja setiap unit kerja dapat diketahui berdasarkan dokumentasi hasil kerja yang ada, sedangkan norma waktu perlu ditetapkan dalam standar norma waktu baku, yang akan dijadikan faktor tetap dalam setiap melakukan analisis beban kerja, dengan asumsi-asumsi tidak terdapat perubahan yang menyebabkan norma waktu tersebut berubah.
Rumus yang dipergunakan untuk mencari kebutuhan pegawai :
itung
  • Analisa Kebutuhan Pegawai
Pertanyaan berapakah jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk merampungkan suatu tugas, merupakan pertanyaan yang amat kritis. Untuk menjawab pertanyaan penting itu orang harus memahami 3 (tiga) buah konsep sebagai latar belakang yaitu meliputi target volume pekerjaan, tingkat pelaksanaan standar dan waktu yang ditetapkan untuk merampungkan tugas dengan tepat.
  1. Beban Tugas (target volume kerja), merupakan volume pekerjaan yang mesti dirampungkan dalam batas tempo tertentu. Target volume kerja dapat dinyatakan dalam berbagai satuan seperti : meter, meter kubik, kilogram, lembar, berkas, laporan, desa, kecamatan dan satuan lazim lainnya.
  2. Standar Kerja Rata-rata (tingkat pelaksanaan standar), merupakan volume pekerjaan yang dapat dirampungkan oleh seorang atau sejumlah pegawai dalam satu satuan waktu dengan standar kualitas tertentu.
  3. Waktu Kerja Efektif, yakni waktu kerja yang telah ditetapkan secara formal setelah dikurangi waktu luang (allowance).
Pengukuran beban kerja dimulai dengan pengukuran dan perumusan “ Norma waktu “ setiap proses/tahapan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan uraian, dan prosedur kerja yang berlaku.
Dalam melakukan pengukuran dan perumusan norma waktu, dilakukan secara cermat dan seksama dengan memperhatikan tingkat kewajaran penggunaan waktu kerja bagi pegawai/pemangku jabatan terkait dan terhadap kebenaran uraian proses/tahapan kerja untuk menghasilkan produk, sehingga dapat diperoleh hasil pengukuran beban kerja yang memadai.
LATAR BELAKANG
  • Maksud dan Tujuan
Maksud penyusunan analisis beban kerja adalah untuk menyediakan instrumen dalam proses penataan kelembagaan/SDM Sekretariat Daerah, melakukan penilaian beban kerja Unit Kerja, yang hasilnya akan dipergunakan sebagai bahan (input) bagi proses perencanaan penataan/penyempurnaan struktur organisasi dan kepegawaian Sekretariat Daerah. Adapun tujuan penyusunan analisis beban kerja di lingkungan Sekretariat Daerah, yaitu :
  1. Membangun/merumuskan sistem penilaian beban kerja dan perencanaan kebutuhan pegawai pada masing-masing Unit kerja;
  2. Melakukan penilaian beban kerja Unit Kerja berdasarkan beban kerja jabatan/unit kerja dengan menggunakan variabel norma waktu, volume kerja dan jam kerja efektif, dikaitkan dengan jumlah pegawai/jabatan.
  • Keluaran
Keluaran (output) yang dihasilkan dari penyusunan analisis beban kerja pada Sekretariat Daerah adalah informasi berupa:
  1. Efektivitas dan efisiensi jabatan serta efektivitas dan efisiensi unit kerja;
  2. Prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit;
  3. Jumlah kebutuhan pegawai/pejabat;
  4. Jumlah beban kerja jabatan dan jumlah beban kerja unit;
  5. Nilai indeks beban kerja individu masing-masing jabatan;
  6. Standar norma waktu kerja.
Jadwal Penyusunan Anjab dan ABK Tahun 2014 dapat di lihat di sini
Read Full
Tags :

Rabu, 01 Oktober 2014

Tips Memahami Balanced Scorecard

Diposting oleh SOME ONE di 03.07 0 komentar

Banyak dari temen2 dan mahasiswa yang bertanya bagaimana memahami Bsc secara mudah dan cepat. Pertanyaan yang agak sulit dijawab. eehmm.. mungkin Tips ini bisa membantu. Tips ini muncul dari pengalamaan pribadi dan sudah dilakukan sendiri dan hasilnya tidak mengecewakan. Karena pengalaman pribadi jadi dilarang keras kalo ada yang komplain dengan tips ini :) . Kalo ada cara yang lebih efektif belajar BSC tolong bagi2 ..

1. Baca, baca, baca buku BSC untuk generasi pertama yaitu Translating Strategy into action – BSC. Jika tidak ngerti baca lagi..tidak ngerti juga baca lagi. Dianjurkan jangan membaca yang terjemahan tetapi yang original (english version). Biasanya orang terpancing untuk mengetahui Bsc dalam penerapan langsung misalkan Bsc untuk private company, bsc untuk sekolah, bsc untuk government dll. asumsinya biar cepat memahami. Cara ini ada bisa berhasil untuk orang2 yang memang mendalami management strategic sebelumnya.
2. Catat bagian yang benar2 tidak dimengerti misalkan terminologi, skema, langkah2 dsb.Tidak mungkin semuanya tidak dimengerti pastilah  ada yang dimengerti walaupun sedikit. Jika tidak masih tidak mengerti lihat point 1 .  Mulailah dari bagian2 yang dimengerti untuk belajar secara bertahap. Misalkan dimulai dengan belajar management strategic seperti penyusunan visi dan misi perusahaan yang benar.
3. Tanyakan hal2 yang tidak dimengerti tadi kepada orang2 yang kompeten misalkan dosen, praktisi bisnis, dan internet :). Saya beruntung dulu ( sekitar tahun 1998) sewaktu di consulting firm, saya banyak diberikan kesempatan untuk mengikuti seminar dan workshop skala nasional dan internasional. Hal2 yang tidak saya pahami akan ditanyakan pada saat event tersebut. Pokoknya sampai mudeng..deng..deng pake muka tembok aza :)
4. Jika mau ikut seminar dan workshop, cari tahu metode pengajarannya. Banyak sekali iklan di koran yang menawarkan seminar dan workshop Bsc tetapi setelah selesai diikuti banyak yang berkomentar hasilnya nihil. Metode pengajarannya pun hanya one way. Tips untuk mengikuti workshop misalkan:
  • Pilihlah workshop (bukan sekedar seminar) dengan metode teori dan praktek seimbang misalkan pagi – pengenalan konsep bsc dan siang – praktek pembuatan linkage diagram bsc.
  • Objektif dari workshop harus jelas misalkan setelah mengikuti workshop maka para peserta MAMPU membuat DRAFT bsc.
  • Carilah pembicara yang memiliki kompentesi sebagai praktisi (konsultan) dan dosen. JIka hanya sebagai dosen biasanya banyak bicara tentang konsep doang. Minta alamat email dan telpon (kalo dizinkan) untuk diskusi setelah event selesai.
  • Jangan tergiur dengan tempat workshop di Hotel berbintang bintang, yang sudah pasti mahal. Biasanya (apalagi dibayar kantor) tempat yang dipilih adalah tempat yang wah..
  • Idealnya waktu workshop menurut saya maksimal 2 hari. Jika hanya 1 hari mungkin cukup untuk fundamental bsc saja. Jika > 2 hari biasanya serangan rasa bosan dan jenuh menyerang para peserta.
5. Praktek, praktek, praktek konsep bsc sesuai dengan bidang masing2. Coba buat bsc sederhana setiap perspektif dengan 2 objektif = 1 ukuran. Sharing ke temen2 atau kolega atau kepada orang2 yang punya interest sama. Kesalahan yang terjadi akan memicu untuk belajar lebih mendalam dan detail.
6. Konsisten untuk belajar terus.
Read Full
Tags :

Bookmark Us

Delicious Digg Facebook Favorites More Stumbleupon Twitter

Advetise

© 2011 workload analysis All Rights Reserved. Designed by education blog Thanks to College Tips | Rostering | web directory